Interviu cu Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director Kaufland România, despre migrația forței de muncă în perioade de criză economică , așteptările tinerilor în materie de job și discrepanțele dintre sistemul educațional și cerințele de pe piața muncii

Migrația forței de muncă în perioade de criză economică influențează procesele de recrutare și calitatea ofertei de pe piața muncii. Ne așteptăm să apeleze Kaufland la ”importul” de forță de muncă pe care să o integreze în companie?

Migrația forței de muncă în perioade de criză e un fenomen real și cred că am văzut constant că oamenii se mișcă spre unde există stabilitate și predictibilitate, nu neapărat spre unde există cel mai mare salariu pe termen scurt.

Pentru Kaufland, „importul" de forță de muncă nu face parte din strategia noastră de recrutare. Nu mizăm pe aducerea de lucrători din afara țării ca răspuns la fluctuația de personal, soluția noastră stă în felul în care construim echipele de aici, din piața locală.

Ce cred că merită spus e că echipele Kaufland sunt deja foarte diverse. Lucrează alături de noi colegi cetățeni străini, colegi cu dizabilități, oameni la început de carieră sau la o repornire profesională după 40-50 de ani. Nu facem discriminare la angajare și cred că asta se vede în profilul real al echipelor noastre.

Exodul creierelor este din nou în creștere, după aproape 6 ani de temperare a fenomenului. Ce e de făcut?

Exodul creierelor e din păcate o realitate cu care România se confruntă de mult timp, iar tinerii rămân categoria cea mai expusă. Nu e o coincidență, mulți dintre ei aleg să studieze în afara țării, iar odată ce își construiesc o viață acolo, decizia de a rămâne devine firească.

Cred că soluția nu poate veni doar din mediul privat. Companiile pot oferi oportunități de carieră, poziții atractive, un mediu de lucru stabil. Și facem asta deja la Kaufland. Dar dacă sistemul de educație, serviciile publice și perspectiva unui viitor stabil rămân motivele reale pentru care tinerii aleg să plece, atunci răspunsul are nevoie de un efort comun între privat și public, de la educație până la oportunități de angajare și încredere într-un sistem care funcționează.

Ce facem noi, ca actor economic, pornește de la educație. Avem programe dedicate elevilor și studenților, alături de oportunitățile profesionale pe care le oferim, pentru că știm că dacă vrem ca tinerii să rămână, trebuie să fim prezenți în viața lor cu mult înainte de momentul angajării.

Retailul a rămas domeniul cu cea mai mare fluctuație de personal. Ce măsuri funcționează cel mai bine în prezent pentru retenția personalului în retail, din perspectiva Kaufland?

Încercăm să reducem fluctuația încă din etapa de recrutare. Utilizăm anunțuri de angajare cât mai specifice (Lucrător Comercial Grill, Vitrină Asistată), iar la primul contact telefonic vorbim deschis despre program, responsabilități, salariu și condiții de lucru, astfel încât candidații să înțeleagă cât mai bine ce presupune rolul pentru care aplică. Am inclus pentru anumite roluri chiar și o vizită în magazin, opțională, după interviul final, ca să ajutăm candidații să aibă o imagine clară despre locul de muncă.

Aplicăm și Stay Interviews, gândite să identifice din timp riscurile de plecare. Continuăm să investim în formarea echipelor implicate în recrutare, care au acum ghiduri de interviu specifice și cursuri dedicate.

Retailul rămâne însă un domeniu foarte dinamic, cu o rată a fluctuației ridicată, tocmai de aceea lucrăm continuu la identificarea de modalități prin care să reducem acest fenomen.

Cum se explică numărul tot mai mare de tineri care nu au un job, în condițiile crizei de personal actuale? Ce așteptări au tinerii de la angajatori pe care aceștia din urmă le consideră nerealiste?

Avem astăzi acest paradox în societate: pe de o parte, criză de personal, pe de altă parte, tineri care nu găsesc un loc de muncă. Cred că explicația stă în felul în care se întâlnesc, sau nu se întâlnesc, așteptările tinerilor cu ce oferă piața la intrarea în carieră.

O parte din tineri vin cu așteptări formate din exemple online mai mult decât din experiență directă cu piața muncii: poziții cu program flexibil sau remote, avansare rapidă, fără muncă fizică sau program în ture. Sunt așteptări legitime, dar nu se potrivesc cu realitatea multor domenii. La Kaufland avem o varietate mare de roluri, în departamente diferite, de la posturi unde se poate lucra hibrid, până la cele care presupun prezență fizică și un program care trebuie respectat, la fel ca în multe alte industrii. Cea mai mare parte a acestor roluri sunt însă în magazine și în centrele logistice, unde este nevoie de prezență fizică, program în ture și activitate dinamică pe teren.

Pe de altă parte, mulți tineri ajung la finalul studiilor fără nicio experiență de lucru reală, iar decalajul dintre ce au învățat și ce cere efectiv un loc de muncă îi face nesiguri sau reticenți să aplice la joburi pe care le consideră sub nivelul lor de pregătire.

Tocmai de aceea contează atât de mult claritatea, ca tinerii să știe din timp la ce se așteaptă înainte să aplice, nu după ce încep. Pentru asta investim în programe educaționale: de la parteneriatul cu Studiul Dual Universitar, unde studenții îmbină studiul teoretic cu experiența practică în companie, până la KARI, avatarul nostru de coaching pentru carieră, gândit special să dea tinerilor claritate reală despre piața muncii înainte de prima aplicare. Cu cât intră mai devreme în contact cu realitatea unui loc de muncă, cu atât așteptările devin mai realiste, iar tranziția către angajare mai naturală.

Cât de dificilă a devenit în prezent vânătoarea de creiere? Care ar fi pilonii principali ai acestui proces, în contextul actual?

Găsirea de talente va rămâne întotdeauna o provocare pentru o organizație, pentru că ne aflăm într-o piață dinamică, mult mai deschisă către oportunitățile globale, în care libera circulație face ca oamenii să poată alege un job atât remote, cât și fizic în alte țări.

Unul dintre pilonii noștri principali este dezvoltarea de programe educaționale prin care să ajungem la acești oameni cât mai devreme posibil, ideal încă din timpul studiilor, astfel încât Kaufland să fie una dintre primele opțiuni pentru ei după finalizarea studiilor. Pentru asta, Studiul Dual este cea mai potrivită opțiune, cu perspective să aibă cea mai mare rată de retenție dintre toate programele noastre dedicate tinerilor. Însă și programele de Traineeship reprezintă o modalitate foarte bună de a atrage tineri, de a-i ajuta să se familiarizeze cu întreaga organizație și de a-i convinge să rămână parte din echipa noastră.

Ce condiții trebuie să îndeplinească un proaspăt absolvent de liceu/facultate pentru a intra în lista scurtă de recrutare pentru un job la Kaufland?

Criteriile diferă în funcție de programul sau rolul pentru care aplică, dar există câteva caracteristici generale pe care le apreciem la un candidat: asumarea responsabilității, seriozitate, curiozitate, deschidere spre învățare, proactivitate și amabilitate.

Pe lângă acestea, ne uităm și la experiența anterioară. Pentru cei aflați la primul job, fără experiență profesională, avem programe dedicate începutului de drum, precum Programul de Internship sau de Traineeship. Pentru cei care vor să se alăture echipelor noastre încă din timpul studiilor, ca parte din curriculă, există Studiul Dual Universitar, unde căutăm tineri care vor să înțeleagă în profunzime un domeniu, fie logistică, fie vânzări în retail, combinând studiul teoretic cu experiența practică direct în companie.

Cât de conectat este sistemul educațional din România la nevoile reale ale companiilor în ceea ce privește pregătirea forței de muncă? Ce schimbări ați aduce în sistemul de învățământ dacă ați fi ministrul educației?

Se simte tot mai mult discrepanța dintre sistemul educațional și piața muncii, dar responsabilitatea nu e doar a educației, e și a mediului privat. Trăim o perioadă de transformări rapide, iar volumul de informații și competențe noi e greu de asimilat chiar și pentru profesioniști cu experiență, nu doar pentru cei care se pregătesc să intre pe piața muncii.

Cu toate acestea, sistemul de educație are nevoie de o adaptare reală, ca oferta școlară să rămână relevantă și să pregătească tinerii pentru ce urmează să găsească efectiv la angajare. Avem deja modele consacrate în alte țări europene, mult mai axate pe învățare practică, precum studiul dual universitar, pe care l-am adus și noi în România, printr-un parteneriat cu Universitatea „1 Decembrie" din Alba Iulia. Programul are deja primul an finalizat pentru studenții de la Logistică Operațională, continuăm cu extinderea către Vânzări, iar următorul pas e specializarea de Robotică și Automatizări.

Ca aceste programe să devină la fel de cunoscute ca cele tradiționale, e nevoie de mai multă flexibilitate în acreditarea și extinderea specializărilor, dar și de o promovare susținută în rândul elevilor și părinților, ca să înțeleagă cum funcționează modelul, ce beneficii aduce și de ce contează, mai ales acum.