Parlamentul European discuță zilele acestea un proiect de directivă privind obligația companiilor de a face publice salariile oferite în momentul recrutării de personal. Conform proiectului de directivă, orice post liber în companie trebuie acoperit printr-un proces de recrutare în care firma respectivă are obligația de a face publice atribuțiile postului - acele atribuții care ar trebui înscrise în contractul de angajare – precum și marjele minim / maxim ale salariului oferit pentru acel post, cu respectivele atribuții.

Inițiatorii proiectului de directivă susțin că în acest mod se vor evita atât abuzurile din economie cu privire la încărcarea personalului angajat cu atribuții ce nu au fost discutate în momentul semnării contractelor de muncă, dar și inegalitățile salariale dintr-o anumită ramură industrială, precum și inegalitățile de gen, fiind constatate ca practică obișnuită la nivel de salarizare.

Ce impact ar putea avea o astfel de directivă, dacă ea va fi votată în Parlamentul European, în industria locală de bunuri de larg consum? Specialiștii firmelor de recrutare spun că o astfel de măsură ar reduce și mai mult aplicațiile pentru o serie de poziții despre care solicitanții de joburi consideră că sunt slab retribuite în raport cu nivelul salariului oferit. În schimb, aceeași specialiști în recrutare afirmă că pentru poziții de middle și top management, recrutarea ar deveni mult mai selectivă și mai clară, prin definirea unui pachet de atribuții ce nu poate fi încălcat ulterior de companie, el fiind înregistrat în contractul de muncă.
Pe de altă parte, la nivelul joburilor în care calificarea se face pe termen scurt la locul de muncă, acolo se va constata o migrație a cererii de joburi spre nivelul maxim de salarizare, în timp ce companiile care vor avea disponibile poziții similare dar cu un nivel salarial mai redus vor avea de suferit. Exemplul des utilizat este comparația dintre un post de lucrător depozit(muncitor cu minimă calificare) într-o companie de producție și cel angajat într-o companie de logistică și distribuție. Diferențele de salarizare merg până la 170% în favoarea celor angajați în companiile de distribuție, ceea ce poate înseamna un dezechilibru în bugetul de salarizare al unui producător. În cazul producătorilor de bunuri, asigurarea unei oferte de salarizare cu 170% mai mare pentru un lucrător în depozit ar echivala cu stabilirea unui palier egal între muncitorul cu slabă calificare și coordonatorul/tehnicianul unei linii de producție.

Exemplele de acest fel pot continua și cu migrația de la un anumit tip de job către unul aproximativ similar, dar mult mai bine retribuit. Retailul s-a confruntat deja cu un astfel de fenomen, în perioada pandemiei, odată cu dezvoltarea serviciilor de livrări la domiciliu. Practic, ofertele de salarizare și venituri pentru livratori au fost mai bune decât cele pentru vânzători și casieri, iar o parte dintre potențialii aplicanți la posturile din retail au devenit livratori. Justificarea companiilor de livrări pentru oferta de salarizare mai mare a fost expunerea livratorilor la riscuri de trafic sau intemperii, probleme ce nu se întâlnesc pentru un job de vânzător în magazin.

Nu în ultimul rând, sociologii consideră că publicarea salariilor va accentua migrația persoanelor dintr-o regiune în alta, în funcție de nivelul veniturilor pentru fiecare regiune în parte. Mai mult, sociologi italieni consideră că o astfel de măsură reprezintă o puternică lovitură dată antreprenorilor de către marile corporații, deoarece micile afaceri stabilesc o altfel de relație angajat/angajator, în care salariul este o componentă dar nu un element definitoriu în alegerea unui job.