Inflația și creșterea costurilor, lipsa de disponibilitate a forței de muncă, lipsa de personal calificat pentru roluri-cheie, problemele ce apar în lanțul de aprovizionare și războiul din Ucraina reprezintă cele mai mari provocări pentru lideri atunci când trebuie să gestioneze un mediu de lucru hibrid, indică rezultatele studiului online „Munca hibridă este noua provocare. Cum ne pregătim companiile pentru schimbările ce sunt preconizate?”, prezentat în exclusivitate de Andreea Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, în cadrul ediției HR Uncovered din 12-13 septembrie 2022.

„Inflația și presiunea asupra costurilor a fost un factor menționat în special de companiile din România și Bulgaria – țara noastră cu 81%, iar vecinii noștri – 69%. În Germania, problema disponibilității și a abilităților forței de muncă a ocupat locul 1. Ce măsuri sunt luate pentru păstrarea angajaților într-o organizație? 65% spun că au flexibilizat programul de muncă, în timp ce 40% au oferit compensații și beneficii”, a precizat Andreea Drăgan.

În vremuri turbulente de schimbare, când companiile se confruntă cu provocările aduse de noile procese de muncă, acestea sunt nevoite să reacționeze și să se adapteze rapid la noile circumstanțe. Mai mult de atât, putem vedea cum lumea devine din ce în ce mai guvernată de date, iar folosirea instrumentelor de analiză devin un factor catalizator pentru viitorul organizațiilor, ajutându-le să rămână competitive într-un mediu hibrid.

Astfel, pentru a afla cum reușesc organizațiile să facă față provocărilor aduse de munca hibridă, retenția talentelor și managementul schimbării, BusinessMark, în parteneriat cu LS-S Leadership Support și Camera de Comerț și Industrie Germano-Bulgară, au demarat în această vară un studiu online de amploare, la care au participat reprezentanți din peste 250 de companii din România, Bulgaria și Germania, din 27 de industrii.

„Studiul scoate la iveală aspecte importante despre atitudinea companiilor în fața momentelor dificile pe care le traversăm. Este interesant să vedem cum companiile s-au adaptat la mediul de lucru hibrid, dar și cum țin pasul cu trendurile și tehnologia. De asemenea, este interesant să vedem perspective similare în România și Bulgaria, în cazul celor mai multe elemente studiate, dar diferite, în unele situații, în Germania. Aceste diferențe ne ajută să avem o înțelegere mai profundă, mai complexă”, a mai adăugat Andreea Drăgan.

Pandemia, factor catalizator în transformarea modului în care lucrăm

Inspirate de cât de rapid s-au adaptat angajații la mediul de lucru virtual, companiile au realizat că există multe beneficii în adoptarea unui model de muncă hibrid. Este, însă, evident că și așteptările s-au schimbat, iar retenția angajaților și atragerea de noi talente au devenit mai dificile. Noul mediu de lucru este mai flexibil, mai hibrid, permițându-le angajaților să lucreze și să colaboreze atât în mod virtual, cât și fizic, iar organizațiilor să se adapteze mai rapid la schimbare.

Astfel, pentru companii, cele mai mari îngrijorări sunt, anul acesta: inflația sau creșterea costurilor (70%), disponibilitatea forței de muncă (49%), problemele din lanțul de aprovizionare (34%), disponibilitatea personalului angajat (30%), războiul din Ucraina (22%).

Cu toate acestea, anul 2022 a atras după sine numeroase provocări, pe care liderii sunt nevoiți să le gestioneze în acest nou model de muncă, ce este hibrid. 51% dintre respondenți spun că principala problemă adusă de munca remote este relația leadership-ului cu angajații, cât și lipsa unui sistem de evaluare. În același timp, 38% dintre participanții la studiu sunt de părere că atitudinea managerilor față de leadership-ul hibrid reprezintă o provocare serioasă.

Conexiunea cu angajații este una dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă liderii, în gestionarea unui mediul de lucru hibrid. Mai mult de atât, 38% dintre respondenți sunt de părere că liderilor le lipsește viziunea pentru a conduce organizația spre un mod de lucru hibrid, în timp ce 33% susțin că liderii nici nu au skillurile sau instrumentele (25%) necesare pentru a lua astfel de măsuri.

Doar 26% dintre companii investesc în tehnologie care să încurajeze schimbarea la nivel organizațional

Dintre aceștia, doar 26% susțin că organizațiile lor au avut în derulare sau au finalizat programe pentru implementarea schimbării, în timp ce 26% susțin că organizațiile lor au planuri concrete pentru a implementa schimbarea.

Cu toate că organizațiile încep să devină conștiente de importanța instrumentelor de HR analytics / importanța datelor în departamentul de HR, doar 25% dintre respondenți spun că organizațiile au adoptat noi tehnologii, precum inteligența artificială, pentru a înțelege ce s-ar putea întâmpla în viitor.

Astfel de unelte s-ar putea dovedi utile și în atragerea de noi talente sau în strategia de retenție a angajaților, în condițiile în care 73% din organizațiile din România, Bulgaria și Germania întâmpină probleme în păstrarea angajaților, ca urmare a așteptărilor salariale din ce în ce mai mari ale acestora.
Mai mult de atât, jumătate dintre organizații consideră că atragerea de noi angajați s-a înrăutățit în acest an.

Retenția angajaților, o problemă tot mai mare

Atunci când vine vorba despre decizia de a rămâne într-o organizație, angajații au așteptări salariale mai mari, consideră 73% dintre respondenți, în timp ce 15% spun că angajații au așteptări mai mari în ceea ce privește cultura organizațională.
Tot mai multă semnificație capătă și scopul și sensul pe care angajații îl au la locul de muncă, sunt de părere 13% dintre participanții la studiu, în timp ce 19% susțin că angajații deplâng lipsa oportunităților de dezvoltare.

Aceștia își doresc mai multă flexibilitate în ceea ce privește modul în care lucrează, de unde și când, sunt de părere 65% dintre participanții la studiu, în timp ce pentru 40% spun că pentru angajații lor sunt foarte importante compensațiile și beneficiile. Oportunitățile de dezvoltare continuă sunt și ele importante pentru angajați, spun 28% dintre respondenți, în timp ce 29% precizează că angajații își doresc un work-life balance.

Părerea unanimă a respondenților români, bulgari și germani este că angajamentele de muncă flexibilă și concediile suplimentare plătite sunt factori cheie în realizarea unui echilibru muncă-viață și retenția angajaților, astfel că a crescut cu 10% numărul companiilor din Germania și România care au în vedere reducerea orelor de muncă pentru angajați, spre deosebire de companiile din Bulgaria.