Statul român nu este pregătit şi nici nu dă semnale că va lua măsuri pentru integrarea emigranţilor şi a familiilor acestora în societate

Anul acesta companiile care se confruntă cu deficit de salariați vor putea angaja până la 20 de mii de persoane din afara Uniunii Europene. Principala zonă de recrutare – țările asiatice – reprezintă pentru multe companii din industria bunurilor de larg consum o piață din care se poate atrage forță de muncă eficientă, cu randament și productivitate peste media pieței locale. Principalele țări din care sunt aduși muncitori sunt Vietnam, Filipine, Nepal, India și China. România are nevoie de cel puțin un milion de angajați în toate domeniile. Industria alimentară, agricultura și retailul înre­gistrează un deficit de forță de muncă de peste 170.000 de persoane, dintre care 60% sunt locuri de muncă în agricultură.

La începutul anului 2019, solicitările de recrutare a muncitorilor din Asia erau de peste 5.500 de persoane, dintre care 1.200 de posturi în agricultură, 950 de locuri de muncă în construcții, 732 de posturi pentru industria hotelieră, 533 de posturi pentru industria alimentară și 507 locuri de muncă pentru logistică și transporturi. Cum s-a ajuns aici? Motivele pentru care angajatorii apelează la această strategie de recrutare sunt diverse și includ migrația anumitor categorii sociale către țări mai dezvoltate, scăderea dramatică a natalității, modificarea cerințelor pentru anumite locuri de muncă, incapacitatea sistemului de învățământ de a se adapta la nevoile actuale ale pieței forței de muncă și ale angajatorilor.

Recrutarea și angajarea internațională poate ridica însă o serie de probleme angajatorilor, dar și comunităților din zona angajatorilor. Printre capcanele pe care nici companiile locale și nici autoritățile locale nu sunt pregătite să le facă față se numără adaptarea la multiculturalitate, religia, toleranța etnică, capa­citatea redusă a statului român de a asigura incluziunea socială a familiilor de muncitori străini, incapacitatea sistemului de învățământ de a prelua copii cu limba maternă alta decât română, maghiară sau germană, sindicalizarea muncitorilor străini. La acestea se adaugă capcanele ce trebuie depășite de costurile ridicate asociate procedurii de angajare, durata relativ mare de angajare, o peri­oadă mai lungă de integrare și de adaptare.

10 capcane de evitat

Costurile ridicate asociate procedurii de angajare sunt generate atât de necesitatea realizării unor proceduri birocratice pentru obținerea avizelor de ședere și de muncă, dar și de condițiile minimale pe care angajatorul trebuie să le asigure personalului provenit din afara Uniunii Europene, cum ar fi biletul de avion pentru transportul către țara de origine la încheierea contractului, transportul către aceeași destinație în concediu etc. Aceste facilități nu fac parte integrantă din contractul de muncă, ele trebuie asigurate ca bonus la contractul de muncă.

Durata de angajare, ca urmare a documentelor ce trebuie realizate și avizelor ce trebuie obținute, este în medie de 2-3 ori mai mare decât la recrutările de pe piața internă.

Integrarea și adaptarea muncitorilor asiatici la noile condiții de trai, de locuit, de limbă vorbită și de muncă poate dura până la de cinci ori mai mult decât perioada de adaptare în cazul forței de muncă intracomunitare, unde nu există diferențe majore care să necesite timp îndelungat de adaptare.

Adaptarea la multiculturalitate este fenomenul cu care se vor confrunta atât proaspeții recruți, cât și colegii lor autohtoni. Nu în ultimul rând, această adaptare trebuie să pătrundă și la nivel de management, pentru că obi­ceiurile privind mesele, rugăciunea (unde este cazul) sau tabietul de după masă diferă mult.

Toleranța etnică poate reprezenta o barieră puternică pentru o parte dintre angajații cu vechime în companie. Experiențele locale, mai degrabă eșecul experiențelor locale, spun că românii nu sunt nici foarte rigizi, dar nici prea toleranți cu obiceiurile, limbajul și trăsăturile altor etnii. Și nici nu se iau în calcul la nivelul administrației centrale măsuri coerente care să schimbe o astfel de atitudine.

Religia va fi o „lecție” cu care vor trebui să se adap­teze managerii și administratorii companiilor locale. Experiența economiilor avansate din Uniunea Europeană, acolo unde a migrat forța de muncă din România, Bulgaria sau Polonia, arată că în câteva luni, maximum un an de la ocuparea posturilor, emigranții solicită drepturi egale cu angajații locali în zile libere pentru sărbători religioase. Astfel, în funcție de religia acestora, managerii companiilor românești vor fi nevoiți să reorganizeze fluxurile tehnologice și în funcție de sărbătorile și obiceiurile religioase ale emigranților recrutați.

Capacitatea redusă a statului român de a asigura incluziunea socială a familiilor de muncitori străini va ge­nera la un moment dat tensiuni în familiile emigranților, cu impact direct asupra productivității acestora. Experiențele unor țări precum Germania, Spania, Italia în anii ’90 sunt relevante, cu observația că statul român este insuficient maturizat democratic pentru a face față unor crize sociale generate de emigranți. Mișcările sociale ale emigranților din cele trei țări au provocat pagube importante angajatorilor, care au fost nevoiți să oprească temporar producția (Torino 1991, Sevilia 1991, München 1992) din cauza numeroaselor absențe de personal de pe fluxul tehnologic.

Incapacitatea sistemului de învățământ de a prelua copii cu limba maternă alta decât română, maghiară sau germană este una dintre verigile slabe ale autorităților române în raport cu fluxul de emigranți ce este estimat pentru următorii ani. Nici pregătirea unor cursuri de limbă română pentru emigranți nu este luată în calcul în acest moment, deși cererea pentru astfel de cursuri în anul 2017 a depășit 10.000 de solicitări.

Sindicalizarea muncitorilor străini este un fenomen cu care s-au confruntat și economiile vest-europene în două etape. Mai întâi în timpul războiului rece, când muncitorii din Turcia, Egipt, Siria și cei din nord-vestul Africii și-au realizat propriile organizații sindicale prin care militau pentru venituri și drepturi egale cu cele ale muncitorilor ce erau cetățeni europeni. A doua etapă, după căderea blocului comunist, s-a concretizat în dezvoltarea sindicatelor organizate de emigranți și în multiplicarea soli­citărilor cu cerințe pentru asigurări de sănătate, drepturi sociale privind familiile acestora, accesul la învățământul public gratuit etc.

Riscul ca statul român să plaseze prin legi costurile integrării emigranților trebuie luat în calcul de angajatori ca o reacție firească a statului în raport cu costuri pe care nu el le-a generat, ci chiar angajatorii.

Ce spun reprezentanții companiilor de recrutare

Care sunt în acest moment principalele provocări ale importului de fortă de muncă din ţările asia­tice?
În general importul de forță de muncă din străinătate presupune în primul rând o etapă de recrutare de mai lungă durată. Apoi, de la momentul inițial în care este relizată documentația și sunt demarate procedurile de obținere a avizelor și până la angajare costurile anajatorului pot varia semnificativ.

Pentru importul forței de muncă din Asia în mod specific, perioada de integrare și acomodare va presupune mai mult timp. Suntem din lumi culturale diferite, cu viziuni și percepții diferite. Procesul nu va implica doar adaptarea salariaților de altă origine, ci și a salariaților români la lucrul cu asiaticii.

Chiar dacă în prezent, în ciuda eforturilor, pare o soluție la îndemână - asiaticii sunt muncitori, conștiin­cioși și responsabili, iar angajatorii români sunt dispuși să lucreze la integrarea acestora - aceasta nu poate fi panaceul pentru rezolvarea problemelor demografice ale României. Nu putem importa în primul rând la adevărata dimensiune a deficitului de personal și nu vom putea ține pasul cu ritmul în care pierdem populație. Apoi investiția în naturalizarea acestor comunități va fi costisitoare și nu va face decât să adâncească prăpastia dintre angajatori și forța de muncă locală. Fără o strategie de țară care să se concentreze pe păstrarea forței de muncă în țară, pe de o parte, și pe a aduce înapoi românii alfați la lucru în străinătate, pe de altă parte, riscăm să pierdem mâna de lucru românească și să importăm la costuri mult mai mari decât ne-ar costa poate să îi păstrăm acasă pe români.

Ce ar trebui să știe antreprenorii sau managementul companiilor locale care se angajează într-un astfel de demers?
În primul rând trebuie să cuantifice dimensiunea acestui demers și să își evalueze eficient costurile. Apoi o analiză a riscurilor pe termen mediu și lung este eficientă pentru a vedea în ce măsură demersul este sustenabil pentru organizație. Cât este organizația dispusă pentru a menține comunitatea? Cât trebuie să investească pentru ca acești oameni să se mențină eficienți și să nu migreze pe rațiuni pecuniare către alți angajatori?

Care sunt în acest moment principalele provocări ale importului de forță de muncă din ţările asia­tice?
În acest moment complex pentru întreaga Europă nu doar pentru România, imigranţii reprezintă atât o provocare cât şi o oportunitate. Sunt o provocare pentru că ţările „de adopţie” trebuie să îi integreze şi să se asigure că opţiunea de a aduce forţă de muncă importată a fost într-adevăr cea mai bună soluţie. În acelaşi timp, îi privim ca pe o oportunitate, mai ales din cauza lipsei de soluţii pe plan intern. Cu siguranţă ar fi mult mai uşor pentru angajatorii români să îşi asigure necesarul de personal exlusiv cu forţa de muncă din ţară pentru că în felul acesta ar fi scutiţi, în primul rând, de birocraţia care însoţeşte un astfel de proces, şi apoi de eforturile consistente de adaptare a acestor oameni pentru a se asigura că ei livrează rezultatele aşteptate. Însă, în acest moment, pare unica soluţie pe care companiile au găsit-o. Pentru o parte din aceşti oameni, România reprezintă ceea ce alte ţări din Europa reprezintă pentru noi: salarii mai mari, condiţii de muncă mai bune, posibilitatea de a avea un trai decent şi de a-ţi susţine familia prin veniturile mai bune. Deocamdată, lucrurile par să funcţioneze, însă este prea devreme să ne pronunţăm dacă aceasta este soluţia viitorului sau nu. Este o variantă de compromis şi este singura pe care angajatorii au găsit-o pentru a nu-şi diminua sau chiar închide business-urile.

Ce ar trebui să ştie antreprenorii sau managementul companiilor locale care se angajează într-un astfel de demers?
În primul rând, companiile trebuie să cunoască foarte bine cadrul legislativ pentru a şti exact ce demersuri trebuie să întreprindă în acest sens. În mod paradoxal, există un control mai strict atunci când lucrezi cu forţa de muncă din import decât atunci când ai echipe locale. Pe lângă toate aspectele pur legale care trebuie asigurate, angajatorii trebuie să ştie că sunt singurii responsabili de asigurarea condiţiilor şi cheltuielilor de relocare – importul de forţă de muncă înseamnă costuri mari şi responsabilităţi pe măsură. Nu trebuie să neglijeze nici aspectele pur culturale care pot afecta productivitatea şi rezultatele. Până la urmă vorbim despre oameni care vin din culturi complet diferite, care au alte nevoi decât cele cu care suntem noi obişnuiţi şi la care trebuie să ne adaptăm.