Revista piata / nr.56 / iunie 2009

Criza economica a schimbat strategia angajatorilor tot mai interesati acum de evaluarea obiectiva a personalului, in vederea pastrarii oamenilor cheie si a renuntarii la cei ce pot fi inlocuiti

Contextul economic actual a schimbat strategia companiilor in ceea ce priveste politica angajatilor. Daca anul trecut destul de putine organizatii aveau ca obiectiv pentru departamentul de resurse umane managementul carierei angajatului, in 2009, 80% dintre angajatorii romani mari si medii sunt interesati de evaluarea obiectiva a personalului, in vederea reorganizarii companiei sau a unor preconizate restructurari, au declarat consultantii companiei de exe cutive search Beckett Boyle Hron.

Motivele pentru care angajatorii apeleaza acum mai mult decat inainte la evaluarea de personal sunt pe de o parte controlul si diminuarea costurilor, iar pe de alta parte regandirea strategica si eficienta a businessului, prin utilizarea oportunitatilor create de criza, pastrarea oamenilor cheie si renuntarea la cei ce pot fi inlocuiti. "As putea spune ca in aceasta perioada de criza, evaluarea angajatilor a capatat o importanta mai mare. Managerii doresc sa afle care sunt angajatii suficient de motivati si performanti pentru a duce afacerea mai departe", a declarat Alexandra Urseanu, Account Manager Hart Human Resources.

In ultima perioada, evaluarilor de personal li s-au adaugat si alte tipuri de evaluari, cum ar fi cele ale zonei de soft-skills, adica competente si comportamente non-tehnice ca de exemplu organizarea, abilitatile de management, rezistenta la stres, comunicarea etc.

Elena Munteanu, consultant Ascendis, considera ca frecventa cu care se desfasoara evaluarile de personal depind de la o companie la alta. "Pentru unii angajatori, evaluarea este un proces strategic care se desfasoara cu o periodicitate foarte bine stabilita, de obicei sase sau 12 luni, fiind inclusa in procesul de management al performantei. In alte companii, nu exista o procedura clar instituita privind evaluarea personalului, iar aceasta se face doar in momente critice - achizitii sau fuziuni, schimbarea managementului sau a perspectivei de afaceri. Din experienta noastra, modul in care s-au facut eventualele restructurari sau disponibilizari a respectat patternul deja existent in organizatie. Deoarece criza financiara a facut de cele mai multe ori imposibila utilizarea consultantilor externi, companiile au gestionat aceste procese in principal prin resursele si know-howul existent intern", a completat Elena Munteanu.

Oficialii Carrefour au precizat ca evalueaza personalul in fiecare an. "Pentru 2009, acest proces a fost finalizat la sfarsitul lunii martie pentru toti managerii, iar pentru angajatii de baza urmeaza sa se realizeze pana la sfarsitul primului trimestru", a precizat Ana Dumitru, director de resurse umane Carrefour Romania. Pentru evitarea subiectivismului, multe companii aleg evaluarile de performanta tip 360. Prin aceasta schema, angajatul este evaluat din mai multe surse: sef, colegi, subordonati si persoane din exteriorul companiei. Astfel, se obtine o imagine foarte complexa asupra performantei si pot fi luate decizii cu o baza reala de informatii.

Un angajat este eficient daca si-a indeplinit intr-o proportie cat mai mare responsabilitatile, daca stapaneste competentele specifice postului in perioada pentru care se realizeaza discutia de evaluare, mai spune Ana Dumitru. "De eficienta putem vorbi cu siguranta atunci cand angajatul reuseste sasi indeplineasca obiectivele specifice postului, utilizand la maxim resursele alocate in cele opt ore de program", a mai spus managerul de resurse umane al Carrefour.

La fel de importanta este si atitudinea pe care o manifesta angajatul in raport cu activitatea desfasurata si cu cei cu care interactioneaza. In cazul retailerului Carrefour, obiectivele evaluarii profesionale sunt analizarea performantelor la locul de munca, determinarea potentialului evolutiv, stabilirea nevoilor de formare necesare pentru dezvoltarea competentelor pe postul ocupat de persoana evaluata. Urseanu spune ca atingerea obiectivelor "nu este suta la suta generata de cunostintele si abilitatile tehnice de genul stiu sa fac. In aceasta ecuatie extrem de importante sunt motivatia, ambitia, proactivitatea, dorinta de reusita care inseamna vreau sa fac." Companiile prefera sa isi evalueze angajatii intern, pentru ca o firma de consultanta nu poate sti in ce masura a performat din punct de vedere tehnic un angajat de-a lungul unui an. Dar si situatia economica actuala a determinat multinationalele sa internalizeze serviciile si sa isi testeze angajatii prin forte proprii. Carrefour recurge la firmele externe specializate doar in cazul managerilor de top. Ana Dumitru explica: "Activitatea de evaluare se deruleaza pe linie ierarhica, cu asistenta din partea departamentului de resurse umane, indiferent ca este vorba despre angajati care ocupa posturi de baza sau posturi de management.

Optiunea externalizarii acestui proces este luata in calcul cand este vorba de pozitii de top management, pentru a ne asigura un plus de obiectivitate in determinarea potentialului evolutiv al persoanelor vizate".

In schimb, pentru evaluarea competentelor soft, de cele mai multe ori companiile apeleaza la servicii externe, pentru o mai mare obiectivitate. Elena Munteanu subliniaza acelasi lucru: "Un angajat este eficient atunci cand indeplineste obiectivele postului pe care il ocupa. Evident ca aici nu doar ce-ul este important - adica ce rezultate are persoana, ci si cum le obtine - cum atinge rezultatele, ce standard de calitate aplica, cum comunica, cum colaboreaza cu ceilalti in cadrul echipei".

Criza economica a schimbat comportamentul angajatilor, insa nu neaparat in sensul responsabilizarii acestora, ci stabilizarii lor. Schimbarea locului de munca este mult mai atent analizat acum, astfel incat daca pana in toamna anului trecut candidatii tineau cont de criterii precum marimea companiei, oportunitatile de avansare, beneficiile materiale oferite, in 2009 situatia s-a schimbat, primand acum aspecte precum stabilitatea companiei, siguranta postului pentru ca o companie care functioneaza bine nu va renunta la angajatii competenti. Ana Dumitru a observat ca actualul context economic determina modificari ale raportului de forte angajat - angajator si ca acum angajatii isi reconsidera sistemul de valori, astfel incat nevoia de a avea un loc de munca sigur, stabil castiga teren in fata recompenselor financiare. Dar poate exista si o alta fata a medaliei, observata de specialistii in resurse uma ne si anume demotivarea angajatilor si de aici lipsa de interes pentru a performa. Astfel, rezistenta managerilor la stres poate fi testata, iar daca se apeleaza la metode de evaloare adecvate, companiile pot afla pe cine se pot baza in situatii de criza. Totusi, angajatii pot deveni mai eficienti, spune Ana Dumitru, prin cresterea gradului de responsabilizare, manifestarea unui nivel mai ridicat de initiativa si a unei atitudini corespunzatoare in raport cu activitatea desfasurata, impactul asupra celorlati angajati.

"In calitate de angajator ne revine responsabilitatea de a dezvolta la angajatii nostri acele competente care sa ii ajute in munca lor. In cadrul discutiilor de evaluare incercam intotdeauna sa stabilim atat directiile de urmat pentru ca angajatul sa-si imbunatateasca performanta pe postul ocupat, dar si planul de formare pentru dezvoltarea lui personala si profesionala", mai spune aceasta. Instrumentele de evaluare a performantei trebuie alese cu grija, astfel incat in final sa plece oamenii cei mai slabi din organizatie si nu cei buni. Inca se mai practica in companiile din Romania dictonul "ultimul venit - primul plecat", plecandu-se de la ideea ca astfel pierderea este mai mica, dat fiind ca nu s-a investit foarte mult in acei angajati.