Revista Piata / nr.47 / septembrie 2008

Bonusul de retentie, adica acordarea unei sume importante de bani unui angajat, cu conditia ca acesta sa ramana in companie o anumita perioada de timp, este o metoda tot mai folosita azi

Revista Piata / nr.47 / septembrie 2008

Bonusul de retentie, adica acordarea unei sume importante de bani unui angajat, cu conditia ca acesta sa ramana in companie o anumitaperioada de timp, este o metoda tot mai folosita azi

Multinationalele de pe piata romaneasca au inceput sa foloseasca un nou instrument de motivare a angajatilor de la nivel de top sau managerialintermediar: bonusul de retentie.

De altfel, chiar si textele de legislatia muncii fac referire, inca de acum cativa ani, la acest sistem de bonusare, extrem de utilizat pe pietele occidentale.

In prezent, potrivit Hay Group, aproape 23% din companiile de pe piata locala ofera angajatilor posibilitatea de a cumpara actiuni sau le acorda ca recompensa pentru performanta, in special pentru posturile de top management.

Dezavantajele bonusului de retentie:

• poate exista situatia in care firma respectiva sa nu isi atinga orizontul de profitabilitate estimat si atunci in ciuda eforturilor depuse, recompensa nu exista desi efortul a fost depus;
• exista riscul ca intr-un an dificil pentru companie bonusurile sa fie nule, in conditiile in care tocmai in acel moment este necesara motivarea unui om pentru imbunatatirea performantei in urmatoarea perioada;
• bonusul poate fi perceput ca o limitare ce poate duce in timp la o erodare a libertatiide exprimare a acestor talente.

In plus, mai spun reprezentantii companiei Hay Group, acest beneficiu a luat amploare in ultimul an si este posibila o dezvoltare a sa in conditiile in care, in Europa de Vest, 80%-90% dintre companii acorda angajatilor acces la actiunile firmei.

Bonusul de retentie inseamna acordarea unei sume importante de bani sau actiuni unui angajat, cu conditia ca acesta sa ramana in companie o anumita perioada de timp. Intalnit in piata si sub forma unui "bonus amanat", acesta se acorda in doua transe: astfel,in loc ca un angajat sa isi primeascabonusul corespunzator nivelului deperformanta obtinut, in intregime inbani la sfarsitul anului, acesta va primiun bonus redus in bani si un premiu ulterior,de regula sub forma unui dreptde exercitare asupra unui numar deactiuni ale companiei in cauza. Procentulbonusului "amanat" variaza intre25-50% din valoarea totala a bonusului,spun specialistii. Iar partea intarziatapoate fi acordata intr-o perioada deunu pana la trei ani.

"Cu toate acestea, actiunile pot fi "dublate" de catre companie atat in cazul in care respectivii manageri raman in companie pentru acea perioada sau pentru rezultate de performanta particulare.

Elementul amanat al bonificatiei poate astfel actiona ca o motivare anuala, un instrument de retentie, rasplata pentru o performanta indelungata sau o combinatie a acestora trei", precizeaza Razvan Soare, Senior Consultant Stanton Chase International.

"Acest sistem de bonusare este aplicat in mare masura de catre companiile multinationale, care au transpus practica internationalain domeniu mai repede decat companiile locale, in marealor majoritate antreprenoriale."

Razvan Soare, Senior Consultant Stanton Chase International

Dar acest drept are de obicei un numar de conditii atasate. "De exemplu, valoarea premiului poate depinde de evolutia actiunilor companiei panain momentul exercitarii dreptului, atatin sens pozitiv cat si in sens negativ. Inplus, premiul cu siguranta ca va fi anulatdaca angajatul demisioneaza sau sealatura unui competitor sau parasesteactualul loc de munca in alte situatii",mai declara Razvan Soare.

Bonusul de retentie se poate exprimain optiuni pe actiuni, o metodamai ieftina pentru companie decattransferul de actiuni propriu-zis si carepentru angajatii recompensati oferaacelasi randament daca nu unul simai mare. "Singura problema este caaceste instrumente se pot utiliza, cutransparenta, pentru ambele parti,doar in cazul societatilor listate la bursa,iar asta reduce destul de mult numarulsocietatilor romanesti care pot ofertaun astfel de bonus", spune la randul sauRazvan Tudor, Managing Consultant,Horvath&Partner.

Avantajele bonusului de retentie:

• fidelizeaza angajatii cheie pe perioadaacordarii bonusului;
• valoarea premiului poate depinde de evolutia actiunilor companiei;
• devine motivational pentru persoanele care vad importante participarea la profitul firmei si recunoasterea meritelor printr-o forma de parteneriat pe termen lung.

In Romania intalnim asemenea scheme de bonusare in industriile in care exista o adevarata lupta intre competitori pentru atragerea talentelor de pe piata: retail, IT, sistemul bancar FMCG. "Acest sistem de bonusare este aplicat in mare masura de catre companiile multinationale, care au transpus practica internationala in domeniu mai repede decat companiile locale, in marea lor majoritate antreprenoriale.

Oricum si acestea din urma, in cazulin care expunerea la riscul de pierderea unor talente este mare, incep sa punain aplicare segmentarea bonusuluiintr-o suma de bani imediata si exercitareadreptului de incasare a unui numarvariabil de actiuni la o data ulterioara",a precizat Razvan Soare, Senior ConsultantStanton Chase International.

Bonusul poate sa ajunga pana la 50% din venitul net si devine motivational pentru persoanele care vad ca importantein raporturile de munca douaaspecte: participarea la profitul firmeisi recunoasterea meritelor ca executivprintr-o forma de parteneriat pe termenlung.

Pe de alta parte, spun specialistii, bonusul de retentie nu poate fi intotdeauna un instrument de motivare.

Poate exista si situatia in care firma respectiva sa nu isi atinga orizontul de profitabilitate estimat si atunci in ciuda eforturilor depuse, recompensa aferenta nu exista desi efortul a fost depus. in cea de-a doua situatie se afla persoanele cheie din structura executiva a unei firme, care sunt dispuse sa preia acest risc prin acceptarea unei forme de remunerare altfel decatin cash.

Dar care este procedura de selectie a persoanelor potrivite pentru a primi bonusurile de retentie? Razvan Soare, Senior Consultant Stanton Chase International explica: "selectia managerilor carora li se adreseaza o asemenea schema, variaza de la o companie la alta,in functie de modul in care fiecaredintre acestea percepe constributiaacelor persoane la bunul mers alactivitatii, precum si de calcularea niveluluide risc acceptat ca aceste talentesa fie pierdute in favoarea altor jucatoride pe piata, si nu numai".

"Nu cred ca exista un procent semnificativ din piata fortei de munca care nu isi va mai schimba locul de munca doar din cauza acestui bonus."

Razvan Tudor, Managing Consultant, Horvath&Partner

Totusi, motivele pentru care oameniiisi schimba locul de munca suntvariate si tin foarte mult de orizontul de asteptare al angajatului. Desigur ca si salariul conteaza,insa angajatorii sunt de parere ca nu reprezinta un factorprimordial. Bonusul de retentie trebuie cumulat cualte forme de motivare precum trainingul, dezvoltareaangajatilor sau managementul performantei. "Nu credca exista un procent semnificativ din piata fortei demunca care nu isi va mai schimba locul de munca doardin cauza acestui bonus", a mai afirmat Razvan Tudor.

Companiile de resurse umane spun ca introducerea unui bonus de retentie reduce totusi riscul de pierdere a oamenilor cheie prin plecarea din organizatie. Dar, in suma absoluta, migratia de personal in cadrul unei companii nu va varia foarte mult odata cu introducerea acestei scheme de bonusare, ca urmare a ponderii mici din total a acestor manageri.

Elementul amanat al bonsului poate fi solicitat de angajat sau introdus obligatoriu de catre companie.In cazul in care angajatul este cel care cere bonusul,acesta va atrage dupa sine o apreciere mai mare dinpartea organizatiei sub forma unor actiuni suplimentareadaugate celor initial agreate.

Si pe viitor, migratia de personal va depinde de modul in care va functiona piata muncii in Romania. "Cand spun acest lucru am in minte ceea ce se intampla pe pietele mature din vest, unde o buna parte din absolventii locali refuza joburi mai putin platite care sunt imediat acceptate de candidatii din pietele emergente.

Daca vom repeta sau nu acest model ramane de vazut in urmatorii ani. Primele semnale in acest sens au inceput sa apara prin aducerea de forta de munca calificata sau necalificata pentru domenii cum sunt constructiile si industria textila. Iar in zona de middle management deja salariile oferite pe piata romaneascaincep sa devina interesante pentru candidati din spatiulEuropean", a mai precizat Razvan Tudor.