Fenomenul angajaţilor fantomă creşte îngrijorător, diferenţele dintre informaţiile primite la recrutare şi realitatea din companie fac tot mai mulţi angajaţi să dispară de la job în primele trei zile de la angajare

Criza de personal ce s-a manifestat tot mai acut în 20018 a determinat companiile de recrutare să facă mo­dificări importante în structura anunţurilor pentru selecţia de personal, în timp ce angajatorii revitalizează metodele de recrutare pe care le foloseau în urmă cu 10 – 12 ani. Până să ajungă la importul de forţă de muncă, firmele autohtone apelează la tot arsenalul de artificii pentru a-şi adjudeca cei mai buni candidaţi din cei puţini care mai aplică pentru un job. Conform statisticilor companiilor din HR, dacă în 2010 pentru o poziţie de „new entry” se primeau 400-700 CV uri, în prezent numărul aplicanţilor este în mod obişnuit de ordinul zecilor, rare fiind cazurile când pentru un job bun aplicaţiile depăşesc 100 de solicitanţi.

Angajatorii care au plasat anunţuri de recrutare în această vară au clasificat posturile vacante în trei grupe distincte şi pentru fiecare dintre acestea au folosit o altă metodă pentru a transforma postul oferit într-o provocare pentru cei interesaţi. Categoria posturilor pentru „new entry”, formată pe de o parte din tineri aflaţi la primul job, dar și din adulţi cu studii medii ce se pot plia pe o calificare sau specializare la job, a fost cea mai bogată în inventivitate şi ca urmare a numărului mare de posturi neacoperite cu candidaţi specializaţi.

În categoria „new entry”, principala modificare ce a devenit tendinţă în doar câteva luni este publicarea va­lorii nete a salariului oferit. Dacă în urmă cu cinci ani, în momentul ieşirii din criza economică, doar 1% dintre companiile care angajau personal afişau pe siteurile de recrutare valoarea salariului, iar alte 1,3% dintre companii bifau nivelul de salarizare cu praguri între X şi Y, în vara anului 2018 aproximativ 14,4% dintre angajatori publică sala­riul oferit în cadrul anunţului cu condiţiile solicitate aplicanţilor.

Pe de altă parte, pentru posturile oferite în această categorie imaginaţia angajatorilor a pus pe tapet o serie întreagă de artificii, exprimate în bonusuri, prin care companiile încearcă să atragă şi să reţină personal calificat sau personal capabil să se califice la locul de muncă. Unele dintre acestea se remarcă prin ingeniozitate, iar recrutorii susţin că uneori au avut efecte pozitive în procesul de recrutare. De exemplu, o companie de servicii oferă angajatului liber o zi de luni în fiecare lună, dacă poate demonstra că în weekend a fost în vizită la soacra ce locuieşte în altă localitate decât cea a angajatului! Nu e valabil bonusul dacă acesta locuieşte cu soacra, înseamnă că e alegerea lui! Tot legat de soacre, o companie de producţie din Ardeal oferă un bonus de refacere de două zile angajaţilor care demonstrează că în concediu şi-au vizitat soacra şi prezintă fotografii care dovedesc asta. O altă companie, de această dată dintr-un mare lanţ de retail nealimentar, oferă „bonus de supravieţuire” ce constă într-o jumătate din salariul negociat, la întoarcerea din concediu, ştiut fiind că majoritatea angajaţilor sub 30 de ani se întorc fără bani şi aşteaptă cu nerăbdare prima zi de salariu, fără să se concentreze suficient asupra sarcinilor la job.

Tot în categoria bonusuri serioase intră şi „bonusul de consecvenţă”, apărut în 2018 ca urmare a unui fenomen ce s-a intensificat mult în 2017: angajatul fantomă! Ce este angajatul fantomă? Recrutorii îl descriu ca fiind tânăr de 22-28 de ani care nu este la primul loc de muncă, a fost selectat, a semnat actele de angajare şi ori nu se prezintă la locul de muncă, ori dispare în primele trei zile, înainte de a depune documentele de angajare. Uneori, dispariţia angajatului a fost semnalată chiar în timpul programului, de obicei la pauza de masă, dar în majoritatea cazurilor acesta dispare după prima zi de muncă, zi în care constată că jobul lui nu se potrivește ori cu fișa postului, ori cu personalitatea individuală. Din acest motiv, recrutorii au recomandat companiilor introducerea acestui „bonus de consecvenţă” ce răsplăteşte în bani, bunuri sau zile libere prezenţa la job conform programului pentru mai multe luni consecutive (de obicei 6 luni).

Pachete de dezvoltare personală pentru specialişti

Pentru categoria „middle”, aici fiind incluse posturile ce necesită persoane specializate în anumite domenii, dar şi posturile din categoria middle management, recrutorii folosesc tot mai frecvent în procesul de selecţie „pachete de dezvoltare personală” ce includ cursuri de pregătire, cursuri de limbi străine, pachete de întreţinere şi menţinere a sănătăţii şi în anumite cazuri chiar cursuri dedicate copiilor sau relaţiei copil-părinte.

Cum în această categorie de joburi majoritatea candidaţilor sunt absolvenţi de studii postliceale sau universitare, solicitările de pachete de dezvoltare personală diferă foarte mult în funcţie de domeniul de activitate. Tocmai de aceea, recrutorii, în parteneriat cu companiile angajatoare, au găsit o modalitate mai eficientă de a utiliza pachetele de dezvoltare personală în atragerea celor mai buni dintre aplicanţi pe posturile respective: se oferă posibilitatea proaspătului angajat să beneficieze de cursuri în limita unui buget precizat, dar acesta poate opta dacă apelează la cursurile asigurate de companie sau dacă face propria selecţie de cursuri la care să participe în limita acelei sume.

Pachetele de acţiuni revin ca modă pentru top management

Conform unor studii realizate pentru uz intern în cadrul companiilor de head hunting, practica internaţională la ni­vel de corporaţii, prin care unui grup restrâns de manageri i se oferă un pachet din acţiunile companiei pentru atingerea unor obiective a devenit o practică uzuală în rândul companiilor medii şi mari, dar se transformase într-o bonificaţie ineficientă în perioada crizei economice, între 2008 – 2012. Începând cu anul 2017, ca urmare a stabilizării burselor internaţionale şi a creşterilor înregistrate de acţiuni pe parcursul anului 2017, bonificaţiile pe bază de pachete de acţiuni au redevenit de actualitate. Dacă pe parcursul anului 2017 doar unul din 10 head hunteri a fost întrebat de bo­nificaţii în acţiuni, în prima jumătate a anului 2018 procentul celor ce vor să ocupe un post de top management şi întreabă de bonificaţia în acţiuni se apropie de jumătate. Aceleaşi studii arată că în prima parte a anului 2018, 5% dintre persoanele selectate în interviuri pentru poziţii de top management în cadrul companiilor multinaţionale au întrebat despre bonificaţiile în moneda virtuală Bitcoin.