Florin Glinta, Partener, senior trainer & consultant, SFERA BUSINESS

Sunt psiholog, și în această calitate tentația este mare să răspund simplu, cu un DA, la întrebarea din titlu, că doar Inteligența Emoțională este unul dintre copiii răsfățați ai științei de care aparțin! Ea pare să devină una dintre vedetele cercetărilor și articolelor care țin de psihologia persoanei și a organizației, dar și în scrierile publicate în revistele de business.

În anii 2000, studii efectuate asupra unor absolvenți de Harvard, deveniți Executivi la 15 corporații globale ce includeau Pepsi, IBM și Volvo, au arătat că două treimi dintre competențele considerate esențiale pentru succesul lor veneau din sfera emoțională.

Mai mult de atât, în business și în industrii, în general, subiectele de training ce țin de Inteligența Emoțio­nală au dus la afaceri de mai multe milioane de euro. De o vreme bună, corporațiile multinaționale și grupuri industriale gigantice realizează din ce în ce mai acut faptul că emoțiile, la fel de bine ca inteligența cognitivă, joacă un rol dominant în creșterea performanței, a productivității și în îmbunătățirea climatului la locul de muncă. Și pentru aceasta sunt dispuse să investească, atât în instrumente care să măsoare noul concept de aur, cât și în programe de dezvoltare prin care să îi facă pe angajații lor mai inteligenți emoțional, indiferent de ce va fi însemnând asta, măcar să devină mai productivi și mai împliniți!

Dubla postură din care scriu aceste rânduri, aceea de psiholog organizațional și de trainer/consultant la Sfera Business, nu îmi face misiunea ușoară, dimpotrivă.

La Sfera Business organizăm cu succes mai multe cursuri sau workshop-uri în care învățăm și ne jucăm cu bucăți ce compun acest concept destul de recent, extrem de mediatizat și de... cumpărat. Fie că este vorba de vânzări și negociere, de calitatea comunicării și a relaționării cu clienții, de efectele actului de leadership asupra echipei, vorbim și practicăm aspecte în care emoțiile joacă un rol de multe ori neglijat; iar cine reușește să le folosească mai meșteșugit, are cu siguranță de câștigat.

Utilizăm lucrul cu emoțiile în programele noastre pentru că aduce valoare, în lumea aceasta, a învățării și dezvoltării, în care, obișnuim noi să spunem, orice nu este impostură și produce efecte pozitive asupra oamenilor poate fi utilizat cu încredere. De multe ori evităm să numim Inteligență Emoțională ceea ce facem în sala de training, însă atunci când exersăm strategii de optimizare a relației și reacției la stres, de gestionare a impulsurilor, emoțiilor și conflictelor, ori de comunicare asertivă, știm că sunt tot atâția factori care intră sub acest concept umbrelă. Iar uneori nu mă pot abține să zâmbesc amuzat de faptul că nu reușim să vindem un program de managementul stresului, de exemplu, însă clientul face ochii mari și devine mult mai dispus să cumpere un program de Inteligență Emoțională, care are o grămadă de lucruri comune cu modul în care gestionăm reacția la stres.

Pe de altă parte, ca psiholog format la o școală și alături de prieteni de breaslă extrem de atenți cu dovezile empirice pe care se bazează orice spunem și facem, îmi fac mereu datoria de a aduce în sala de training știința, pentru a atrage atenția asupra exagerărilor sau lucrurilor neadevărate care se strecoară în legătură cu Inteligența Emoțională.

Conceptul pare să fi apărut ca pe un fond de așteptare mesianică, dat de avansul deosebit al științei psihologice, dublată de neuro-științe, în ceea ce privește capacitatea de a observa, măsura și interpreta efectul emoțiilor în diverse domenii, altele decât în viața privată.

Este din ce în ce mai evident ceva ce se întâmplă dintotdeauna sub nasul nostru: pentru o funcționare optimă, cu rezultate deosebite si sănătate mentală, este tot mai vizibilă importanța pe care o are capacitatea totală a unei persoane de a-și înțelege corect emoțiile proprii și pe ale celorlalți în timp real, și de a gestiona aceste emoții într-o manieră rațională pentru a produce efecte și interacțiuni dezirabile, personale ori sociale. Săpând nu foarte adânc în istoria psihologiei, lucrurile sunt bine cunoscute, dacă ne gândim la imensa energie cheltuită pe cercetări și practici din câmpul reglării emoțiilor. Dar, pentru că trebuia să poarte un nume, a fost nevoie de inspirația și vizibilitatea unui om de presă,

Daniel Goleman, pentru a consacra conceptul de Inteligență Emoțională, existent sub diverse alte nume în studiile unor psihologi cu greutate.
Evident, ieșită la rampă, Inteligența Emoțională nu poate fi scutită de riscurile date de popularitate: aproape la fel de vocal s-a ridicat un val de critici și contestări care au scos în evidență ambiguitatea și lipsa de consens în ceea ce privește definirea acestui concept, dimensiunile care îl compun și, mai ales, efectele pozitive presupuse sau așteptate de beneficiari numeroși și plini de speranță.

Mulți se pricep să vorbească despre Inteligența Emoțională, ca și despre neuro-științe; să le laude virtuțile, să explice celorlalți ce efecte deosebite produc la locul de muncă oamenii mai inteligenți emoțional decât semenii lor mai puțin avansați în această direcție. Provocarea mare și capcana în care mulți pică o repre­zintă capacitatea de a distinge între rezultatele bine documentate empiric și celelalte, mai degrabă dorite, presupuse ori obținute pin metode care doar indulgent se pot apropia de rigoarea științifică cerută de un asemenea concept complex.
Există o confuzie, de exemplu, între Inteligența Emoțională măsurată prin modele de tip competență, și IE evaluată prin modele mixte, în care suprapunerea cu clasicele evaluări privind personalitatea este izbitoare. Și, dacă miza este să decidem cât de util este să eva­luăm Inteligența Emoțională pentru a prezice comportamente și efecte pozitive pentru business, cred că ar fi bine să dăm prioritate abordării IE de tip competență. Explic și de ce.

În modelele de tip competențe și abilități, IE este concepută și evaluată ca o capacitate a oamenilor de a rezolva probleme în 4 mari arii de funcționare.

Perceperea emoțiilor – aptitudinea de a percepe corect emoțiile proprii, dar și ale celorlalți, ori emoțiile generate de diverse „produse” umane: artă, muzică, povestiri etc.

Facilitarea gândirii – aptitudinea de a utiliza emoțiile pentru a ne comunica trăirile și pentru a facilita procesele noastre cognitive.

Înțelegerea emoțiilor – aptitudinea de a înțelege informațiile emoționale, modul în care acestea se combină și evaluează în relațiile, semnificația acestora etc.

Gestionarea emoțiilor – aptitudinea de a fi accepta emoțiile cu deschidere, de a le modula propria persoană, dar și la ceilalți, pentru a facilita înțelegerea și relațio­narea.

Există un mix de cauze, de la mecanisme neuronale exersate, materialul genetic de o anumită calitate și istoricul personal, mix ce face ca unii oameni să fie mai capabili decât alții să rezolve corect astfel de probleme ce implică emoții. Este similar cu a rezolva probleme de inteligență cognitivă: nu există preferințe pentru o anu­mită variantă, nu există multe nuanțe, găsești sau nu găsești soluția corectă.

De cealaltă parte, în modelele mixte, Inteligența Emoțională este (auto) evaluată foarte similar cu trăsăturile de personalitate, cu care se suprapune izbitor. O vorbă românească spune că, în acest caz, avem aceeași Mărie, dar cu o altă pălărie. Evident, scorurile de IE, la aceleași persoane, măsurate prin cele două metode, au o foarte mică legătură între ele, de aici și dilema... pe care evaluare să mă bazez, în mediul organizațional, ca să prezic sau să influențez performanța obținută de o anumită persoană, selectată, să zicem, pe baza scorului de IE.
Meta-analizele efectuate recent (2014) au arătat că performanța la locul de muncă a fost prezisă într-o manieră mai bună de scorul IE obținut ca evaluare de capacitate, decât cel obținut ca evaluare de tip trăsături de personalitate, care, vai nouă, nu pare să poată prezice aproape deloc performanța. Dezamăgitor, cu atât mai mult cu cât cea mai bună putere de predicție a IE, privind performanța, se ridică abia la jumătatea predicției făcute pe baza inteligenței cognitive!

Așa cum spuneam, grea misie să vorbesc despre cât de utilă este măsurarea Inteligenței Emoționale în context organizațional, în condițiile în care cu un ochi râd iar cu celălalt plâng atunci când văd dovezile empirice aduse de cercetări solide privind relația IE cu performanța.
Nu văd decât două variante de a continua să profesez trăind cu această dilemă:
1. Omul de știință din mine nu are altă cale decât evaluarea și acceptarea rece a dovezilor culese prin studii serioase; rezultatele de până acum înseamnă la o rezervă calculată în a ne baza pe IE pentru a prezice comportamente eficiente la locul de muncă.
2. În schimb, consultantul și trainerul nu poate să alunge (pe nedrept ar fi, de altfel) acest concept din sfera utilității pentru efectele organizaționale. Ceea ce facem noi este să folosim modelele de IE în programe de dezvoltare, iar aici lucrurile pot funcționa optim, ­atâta vreme cât nu îi supralicitezi capacitatea, cât evaluezi stările de înainte și după intervenție, și lucrezi pe comportamente eficiente, adaptative pentru mediul organizațional.

În definitiv, cercetările recente din zona neuro-științelor au demonstrat capacitatea creierului de a-și menține plasticitatea până la adânci bătrâneți, și de a forma noi neuroni și căi neuronale ca urmare a unor comportamente noi, învățate și exersate. Iar acest lucru acționează exact la baza competenței de Inteligență Emoțională, care are o contribuție suficient de semnificativă și pozitivă pentru performanța individuală și organizațională încât să justifice demersurile de dezvoltare potrivite.