Exista situatii in care companiile intampina dificultati in ceea ce priveste includerea criteriilor de evaluare a performantei profesionale in contractele individuale de munca si in regulamentele interne.

Pentru angajatori, evaluarea salariatilor este un instrument important prin care pot stabili nivelul de competenta a angajatilor, masurile necesare pentru cresterea competitivitatii, gradul de motivare si eficienta, aceste aspecte avand in final un impact important asupra cresterii productivitatii companiei.

Procesul de evaluare tine, in primul rând, de managementul resurselor umane, dar presupune in egala masura si o intelegere si o aplicare corecta a prevederilor legislative relevante. Legislatia este aplicabila indiferent de domeniul de activitate, angajatorii urmand sa isi adapteze procedurile interne in functie de specificul industriei in care opereaza si cerintele culturii organizationale.

Sub aspectul prevederilor legislative aplicabile procesului de evaluare, trebuie mentionat ca, desi au trecut mai mult de trei ani de la implementarea acestora prin Legea 40/2011 de modificare a Codului Muncii, companiile inca se confrunta cu dificultati de interpretare si aplicare a legii, iar subiectul ramâne unul controversat.

In continuare, din cauza reglementarii neclare si a necorelarilor din legislatie, exista situatii in care companiile intampina dificultati in ceea ce priveste includerea criteriilor de evaluare a performantei profesionale in contractele individuale de munca si in regulamentele interne. Exista, de asemenea, o oarecare confuzie legata de diferentierea dintre aceste criterii si obiectivele de performanta individuala, precum si stabilirea consecintelor in cazul neconformarii salariatilor cu anumite standarde de performanta.

Astfel, din punct de vedere juridic, evaluarea salariatilor presupune, conform reglementarilor actuale, existenta unor criterii generale de evaluare - aplicabile la nivelul angajatorului sau al unei categorii de salariati -, existenta unei proceduri de evaluare stabilita prin regulamentul intern si existenta unei comisii de evaluare stabilita prin decizie unilaterala de catre angajator. Criteriile de evaluare vor fi stabilite prin regulamentul intern si contractul individual de munca in functie de specificul activitatii angajatorului, vor avea un caracter obiectiv, si vor fi aplicate ori de cate ori are loc evaluarea performantei salariatilor.

Desi nu rezulta o diferentiere clara a celor doua concepte din actuala reglementare, trebuie sa facem distinctie intre criteriile de evaluare a activitatii profesionale - care sunt stabilite in mod bilateral - si obiectivele de performanta - care au un caracter individual si sunt stabilite unilateral, de catre angajator. In vreme ce criteriile de evaluare se aplica tuturor salariatilor, nu toti vor avea stabilite obiective de performanta. Aceste obiective presupun sarcini suplimentare, calitative sau cantitative, stabilite de catre angajator pentru anumiti salariati sau categorii de salariati.

Unul dintre aspectele importante ce trebuie avute in vedere este diferentierea consecintelor asupra situatiei salariatului in cazul neperformantei stabilita prin raportare la criteriile de evaluare a performantei profesionale, fata de situatia neindeplinirii obiectivelor profesionale.

De pilda, nealinierea la anumite standarde de performanta stabilite de catre angajator si masurate prin aplicarea criteriilor generale de evaluare, conform procedurii interne de evaluare, poate atrage concedierea pe baza necorespunderii profesionale, sub conditia respectarii procedurii stabilite prin lege. Dimpotriva, neindeplinirea obiectivelor de performanta, stabilite in mod unilateral de catre angajator si care presupun sarcini sporite pentru angajat, nu poate avea drept consecinta concedierea pe motiv de necorespundere profesionala, dar poate fi avuta in vedere in evaluarea generala a activitatii angajatului.

Diferentierea intre cele doua concepte ridica de multe ori probleme societatilor care au deja de multa vreme implementate politici de evaluare a angajatilor stabilite la nivel de unitate sau chiar la nivel de grup si conform carora indeplinirea obiectivelor de performanta reprezinta de fapt un criteriu de evaluare a activitatii profesionale. In aceste situatii se impune adaptarea politicilor existente, tinand cont de specificul activitatii societatii, la prevederile impuse de legislatia in vigoare.

Recomandarea noastra este implementarea unei proceduri clare de evaluare si chiar a unui sistem intern de contestare a rezultatelor procesului de evaluare, astfel incât angajatul sa aiba posibilitatea de a gasi o solutionare interna, inainte de a duce conflictul de munca in instanta. Adesea, solutionarea in interiorul organizatiei este de preferat, avand in vedere ca instanta verifica legalitatea modului de aplicare a procedurii prevazute in regulamentul intern, si nu corectitudinea evaluarii in sine.

O nuanta importanta pentru angajatori, in ceea ce priveşte clarificarea rolului obiectivelor de performanta, are legatura cu concedierile colective. In timp ce, anterior modificarilor Codului Muncii din anul 2011, selectarea angajatilor supusi masurii concedierii colective se facea preponderent pe baza unor criterii de natura sociala (situatie familiala, financiara etc.), odata cu adoptarea modificarilor din 2011 s-a introdus regula conform careia aplicarea criteriilor sociale dobândeste un caracter secundar, acestea urmând a fi aplicate dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta individuala. Numai ca, desi noua reglementare era de principiu favorabila angajatorilor, punand accentul pe performanta profesionala si nu pe aspecte de natura sociala, un astfel de criteriu nu putea avea aplicabilitate generala, avand in vedere caracterul limitat si individual al obiectivelor de performanta individuala. Prin urmare, interpretarea corecta a noilor prevederi legale, adoptata majoritar in practica, a fost aceea ca departajarea salariatilor in cazul concedierilor colective urmeaza a se face cu prioritate pe baza rezultatelor evaluarii efectuate conform procedurii prevazute in regulamentul intern, cu aplicarea criteriilor generale de evaluare a activitatii profesionale.

Mentionam ca exista in prezent diverse propuneri de acte normative, aflate in dezbatere publica sau in diverse stadii ale procesului de legiferare, unele dintre acestea incluzand propuneri de modificare a legislatiei muncii chiar cu privire la aspectele dezbatute in acest material. Unele dintre aceste initiative, care vizeaza, de exemplu, clarificarea modului de stabilire a obiectivelor de performanta individuala si a consecintelor neindeplinirii de catre salariat a acestor obiective, ar putea fi binevenite atât pentru angajatori, cat si pentru salariati,  in sensul ca ar aduce mai multa claritate cadrului juridic si, totodata, o mai mare transparenta in cadrul companiilor.