Revista Piata / Nr.42 /aprilie 2008

O promovare nereusita poate costa scump o companie. De aceea, existenta unui management al carierei fiecarui angajat il ajuta pe angajator sa cunoasca in orice moment persoana potrivita pentru un anumit post

Revista Piata / Nr.42 /aprilie 2008

O promovare nereusita poate costa scump o companie. De aceea, existenta unui management al carierei fiecarui angajat il ajuta pe angajator sa cunoasca in orice moment persoana potrivita pentru un anumit post

Momentul oportun promovarii unui angajat trebuie ales cu grija. Riscul promovarii persoanei nepotrivite poate avea efecte nu nu-mai asupra angajatului, ci si asupra dezvoltarii companiei si a angajatilor din departament.

Pe de alta parte, ratarea momentului potrivit promovarii poate duce la demotivarea persoanei si chiar la pierderea acesteia. "Perfomanta angajatului respectiv va fi mai scazuta decat si-ar dori managerul. In lipsa planului de dezvoltare a carierei angajatului, se intampla sa apara aceste ratari pentru ca managerul nu cunoaste momentul cand cineva are nevoie sa fie promovat, cand a atins nivelul de performanta. Riscurile sunt la nivelul motivatiei, scade performanta si implicarea in compania respectiva. De cele mai multe ori, angajatul isi va cauta un alt loc de munca pentru ca va avea interpretari gresite, gandindu-se ca managerul nu este multumit de performanta sa", a declarat Domnica Petrovai psiholog clinician, psihoterapeut cognitiv-comportamental.

Evaluarea cu succes:

• identificarea potentialului real si a capacitatilor angajatilor;
• evaluarea in mod riguros si selectarea angajatilor in functie de modelul de competente specific postului si organizatiei (cu alte cuvinte sa ia decizii de selectie bine informate si documentate);
• sa se asigure de faptul ca oamenii sunt promovati nu numai pe baza experientei lor anterioare, ci in primul rand pentru potentialul lor de a actiona ca manageri (cu alte cuvinte oamenii trebuie platiti pentru performante si promovati pentru abilitati);
• sa ia decizii de promovare aliniate nevoilor organizationale (ex: extinderi, noi linii de produse).

Dar cine face evaluarea candidatului si cine ia decizia promovarii? "intreaga organizatie ar trebui sa se implice in evaluarea si luarea acestei decizii, in functie de impactul si importanta postului ce va fi ocupat. Totusi, echipa de management trebuie sa aiba un rol primordial in acest proces, in vreme ce departamentul de resurse umane trebuie sa asigure instrumentele si procesele necesare echipei de management (modele de competente bazate pe cerintele postului si organizatiei, metode de evaluare)", a precizat Harry Meintassis, General Manager Hay Group Romania. Parerile sunt insa impartite.

Intreaga organizatie ar trebui sa se implice in evaluarea si luarea acestei decizii, in functie de impactul si importanta postului ce va fi ocupat.

Domnica Petrovai considera ca in procesul de evaluare, cel mai potrivit este sa se implice departamentul de HR pe baza unui plan de cariera ce cuprinde o identificare a abilitatilor, interese lor, valorilor si deciziilor de cariera pe care le are persoana respectiva. Daca exista acest plan, se poate face evaluarea personalului si se poate sti in orice moment care ar fi traseul fiecarui angajat in companie. "Sunt inca destul de putine companii in Romania care au ca obiectiv pentru departamentul de resurse umane managementul carierei angajatului", apreciaza Domnica Petrovai.

Totusi, pentru evitarea subiectivismului, multe companii aleg evaluarile de performanta tip 360. Prin aceasta schema, angajatul este evaluat de mai multe surse: sef, colegi, subordonati si persoane din exteriorul companiei. "Astfel, se obtine o imagine foarte complexa asupra performantei unui angajat si pot fi luate decizii cu o baza reala de informatii", explica Traian Bossenmayer, Managing Partner Contrast HR Consulting.

Pentru evaluarea cu succes a unui angajat este nevoie de o analiza care sa se axeze pe identificarea potentialului real si pe capacitatile angajatilor. "Trebuie determinat in ce masura candidatul propus pentru promovare detine cunostintele, abilitatile si atitudinile necesare performarii eficiente in job; de asemenea, evaluarea va avea in vedere extra-efortul, placerea de a lucra, oferta voluntara de a presta o activitate, ajutorul acordat celorlalti colegi, respectarea procedurilor organizationale, oferirea suportului si promovarea obiectivelor organizatiei", afirma Traian Bossenmayer. Evaluarea se refera atat la partea profesionala, cat si la cea etica si umana. "Nu e nevoie numai de calitati tehnice in echipele de lucru, companiile au nevoie si de oameni care ajuta la mentinerea tonusului, de oameni care ajuta ca relatiile sa ramana detensionate si lucrative", mai precizeaza Traian Bossenmayer. Identificarea persoanei potrivite pentru un post se face prin teste cantitative si calitative. In cazul testelor cantitative, criteriile utilizate pot fi masurate numeric, performanta fiind evaluata pe baza unor obiective numerice prestabilite. In ceea ce priveste partea calitativa, este evaluat modul in care au fost indeplinite responsabilitatile, sunt evaluate cunostintele si abilitatile necesare pentru indeplinirea activitatii.

Prin evaluarea tip 360, angajatul este "analizat" de mai multe surse: sef, colegi, subordonati si persoane din exteriorul companiei

Oricum instrumentele cel mai des folosite de identificare a persoanei potrivite constau in analize ale comportamentelor, teste de persona litate, teste de inteligenta emotionala, simulari pentru studii de caz, joc de roluri.

Momentul optim al promovarii depinde foarte mult de situatia generala din organizatie, din departamentul vizat, dar si de pregatirea celui caruia i se lanseaza aceasta provocare. "Promovarea unei persoane ar trebui sa fie un proces planificat, in cadrul caruia candidatii sa fie testati si decizia sa nu fie grabita de factori organizationali - posturi vacante ce trebuie ocupate urgent", mai afirma Bossenmayer.

"In lipsa planului de dezvoltare a carierei angajatului, (...) managerul nu cunoaste momentul cand cineva are nevoie sa fie promovat, cand a atins nivelul de performanta. Riscurile sunt la nivelul motivatiei, scade performanta si implicarea in compania respectiva. De cele mai multe ori, angajatul isi va cauta un alt loc de munca pentru ca va avea interpretari gresite, gandindu-se ca managerul nu este multumit de performanta sa."

Domnica Petrovai, psiholog clinician, psihoterapeut cognitiv-comportamental

Cateva atribute esentiale pentru "pasul urmator" sunt gandirea strategica, flexibilitatea, abilitatile interumane, munca in echipa si colaborarea eficienta, gestionarea presiunilor, gestionarea echipelor, construirea de relatii. "Managerul trebuie sa fie capabil sa observe si sa dezvolte in continuare aceste caracteristici pentru o promovare de succes", considera reprezentantul Hay Group.

Dar ce se intampla in cazul in care mai multi angajati candideaza pentru un post? Specialisii in resurse umane propun organizarea unor centre de evaluare si dezvoltare in cadrul carora participantii sa aiba posibilitati egale de a-si demonstra abilitatile, deprinderile, cunostintele, comportamentele si trasaturile in situatii standard si in functie de un set clar de criterii si competente. Astfel, sunt simulate activitati specifice postului vizat si sunt verificate rezistenta la stres, capacitatea de planificare si organizare, de motivare, adaptabilitatea si flexibilitatea, rezolvarea problemelor, abilitatile de leadership, comunicare, luarea deciziilor si initiativa. "Un centru de dezvoltare este un proces ce evalueaza daca o persoana este potrivita pentru un anumit rol si, in acelasi timp, o metoda de masurare a competentelor in functie de o varietate de criterii - abilitati cognitive, interpersonale, potential de leadership etc.", mai spune Meintassis. Aceasta metoda implica participarea mai multor evaluatori instruiti in tehnici de observare si colectare de date.

"Conform "Principiului Peters", experti foarte buni, care isi fac munca in mod individual, sunt promovati pe pozitii de management fara a realiza ca managementul presupune alte abilitati si capacitati. Aceasta schimbare de la "experti individuali" la "manageri de oameni" trebuie realizata cu foarte mare atentie si mult tact."

Harry Meintassis, General Manager Hay Group Romania

Riscul promovarii unei persoane nepotrivite pe un post poate avea un impact negativ nu numai asupra rezultatelor organizatiei, ci si asupra dezvoltarii carierei pe termen lung a persoanei res pective.

In plus, un angajat promovat "gresit" poate atrage dupa sine plecarea unui numar mare de oameni dintr-un department sau poate exista riscul ca respectiva persoana sa nu se poata impune in fata colegilor.

In opinia specialistilor Hay Group, cea mai frecventa greseala este aceea de a promova o persoana pentru ca "este buna la ceea ce face astazi" si nu pentru ca are abilitatile necesare pentru noua pozitie. "Acesta este ceea ce numim "Principiul Peters", conform caruia experti foarte buni, care isi fac munca in mod individual, sunt promovati pe pozitii de management fara a realiza ca managementul presupune alte abilitati si capacitati. Aceasta schimbare de la "experti individuali" la "manageri de oameni" trebuie realizata cu foarte mare atentie si mult tact", adauga reprezentantul Hay Group.

Instrumente de evaluare a persoanei propuse pentru promovare:

• teste de personalitate;
• interviuri de analiza a comportamentelor;
• teste de inteligenta emotionala;
• simulari pentru studii de caz;
• joc de roluri;
• constituirea de centre de evaluare si dezvoltare ce le ofera candidatilor sansa de a-si demonstra abilitatile, deprinderile, cunostintele, comportamentele in situatii standard; sunt simulate situatii specifice postului vizat;
• evaluari calitative: aprecierea modului in care au fost indeplinite responsabilitatile, cunostintele si abilitatile necesare pentru indeplinirea activitatii;
• evaluari de tipul 360, realizate pe baza perceptiei sefului, colegilor, subordonatilor asupra persoanei ce urmeaza sa fie promovata.