AUTOR: ALINA DINCĂ, MANAGING DIRECTOR & RESEARCH CONSULTANT

 

Impactul pandemiei este, desigur, global, însă este resimţit diferit. Riscurile variază în funcţie de contextul Macroeconomic şi de abilităţile şi resursele individuale. Ştim deja că anumite categorii au fost mai afectate: de exemplu, zona Horeca, turismul, micile afaceri, lucrătorii informali, diverse ocupaţii manuale, tinerii. Ne referim aici la riscuri privind siguranţa locului de muncă, la impactul psihologic şi capacitatea de adaptare. De exemplu, studiind zona de execuţie, în special lucrătorii manuali, observăm că începutul pandemiei a fost foarte dificil de gestionat. Nu doar din perspectiva numărului de concedieri, orarul redus, şomajul tehnic, ci şi pentru că natura ocupaţiei nu a permis acestor persoane să lucreze de acasă. Într-o perioadă în care speranţa unei soluţii medicale, precum vaccinul, era încă departe, iar companiile depuneau eforturi să se adapteze noilor norme de protecţie, aceşti oameni au mers zilnic la locul de muncă. Dificil din perspectiva sentimentului de nesiguranţă privind riscul de infectare, aceşti lucrători au păstrat totuşi o rutină zilnică, ceea ce a facilitat un anumit echilibru. În schimb, pentru zona corporate, majoritatea angajaţilor din birouri a avut privilegiul de a lucra de acasă în ultimul an. Deşi au fost mai feriţi de riscurile infectării, această schimbare a avut costuri psihologice pe care încă încercăm să le înţelegem. Noul mod de lucru a destructurat rutine zilnice. Agilitatea, digitalizarea şi adaptarea la schimbare au devenit esenţiale. A fost o şansă pentru mulţi să se reinventeze profesional; însă nu toţi angajaţii s-au adaptat la fel de bine la această ritmicitate diferită.

 

Totodată, deşi limita dintre responsabilităţile personale şi cele profesionale a început să fie din ce în ce mai fragilă, adaptarea a fost cu siguranţă mai rapidă decât ne aşteptam la început. Eficienţa şi-a făcut simţită prezenţa şi din perspectiva altor unghiuri pe care în trecut le analizam mai puţin. Sunt oameni care s-au simţit mai creativi şi mai siguri pe ei căci nu au mai fost înconjuraţi atât de clar de presiunea lucrurilor care trebuiau să se întâmple foarte repede, „acum” sau chiar „ieri”. În acest context a devenit o prioritate pentru manageri să încurajeze motivaţia şi încrederea echipei, să asigure un climat ce permite multă flexibilitate şi promite susţinere. Departamentele de resurse umane, zona de responsabilitate socială corporativă au devenit mai importante ca oricând în crearea unor programe destinate sănătăţii şi bunăstării angajaţilor.

 

A fost o provocare pentru coordonatori să stabilească noi strategii şi să menţină transparenţa în comunicare. Aşadar, la nivel de management, realitatea a adus noi responsabilităţi cu termen foarte strâns de implementare având în vedere situaţia de criză. Responsabilităţi care vor avea cu siguranţă un rol extrem de mare. În lupta zilnică pe care o ducem cu toţii şi în contextul noilor restricţii impuse de valul 3 al pandemiei este necesar un sentiment de libertate şi suport încurajat de cât mai multe structuri.

 

Vor avea cu siguranţă de câştigat pe termen lung echipele în care vor fi promovate şi susţinute valorile umane şi care vor fi motivate să contribuie într-un fel care să conteze.

---