Flexibilitatea muncii si a orarului, printre elementele pe care angajatorii si angajatii le-ar schimba la mediul de munca?

Piaţa muncii din România a intrat într-o nouă eră. Angajaţii şi angajatorii au devenit parteneri. Aceasta este concluzia celui mai recent studiu realizat de IRES la cererea companiei Up România în prima jumătate a ­anului 2016. Tot mai mulți angajatori reușesc să aplice cu succes programe de retenție a angajaților fideli obiectivelor organizației și au reușit să transforme grupuri de angajați în adevărați parteneri ai companiei pentru care lucrează.

Conform studiului realizat de IRES pentru Up România, în viziunea angajaţilor din mediul privat, în mediul public lucrurile evoluează foarte lent (sau chiar deloc) din perspectiva îmbunătățirii condițiilor de muncă sau a modernizării tehnologiei utilizate. Stabilitatea locului de muncă, nivelul mai scăzut de stres, legăturile mai strânse între colegi şi progra­mul mai scurt de lucru sunt considerate drept atuuri ale muncii în sectorul public. Locurile de muncă în sectorul public sunt, însă, văzute drept greu accesibile. Pentru cei prezenți la discuții în cadrul studiului, motivele pentru care nu este dezirabil un job în sectorul public au fost  birocrația, procedurile și regulile stricte care trebuie respectate de către angajați, dar și gradul de responsabilitate mai ridicat decât în mediul privat.

Concluziile studiului relevă o altfel de  abordare a relației angajator - angajat, o  abordare venită din ambele direcții și care a determinat modificări fundamentale în raportul contractual dintre cele două părți.

Divergentele provocate de raportul  angajator-angajat,  la final

Angajatul şi angajatorul nu mai sunt în două tabere diferite, cu interese antagonice, ci au interese convergente şi colaborează pentru realizarea acestora, relevă etapa calitativă a studiului Calitatea vieţii la locul de muncă, efectuat la cererea Up România,  de către IRES. În urma focus grupurilor realizate în patru mari oraşe din România – Bucureşti, Iaşi, Cluj-Napoca şi Timi­şoara – a reieşit că gradul de încredere între angajat şi angajator a crescut considerabil, aceştia percepându-se reciproc mai degrabă ca parteneri. 

Este preferata munca dupa un program flexibil

Această schimbare de paradigmă a dus în ultimii ani la creşterea autonomiei angajaţilor, înţeleasă în primul rând prin lucrul după un program flexibil în anumite domenii, pauze în timpul programului de muncă în acord cu nevoile salariaţilor, participarea angajaţilor la procesul decizional, modelarea spaţiu­lui de lucru pentru creşterea creativităţii şi productivităţii angajaţilor. În ceea ce priveşte programul de lu­cru, este de remarcat faptul că tot mai mulţi angajatori sunt receptivi la ideea de lucru într-un regim flexibil, singura condiţie fiind aceea de a respecta un anumit număr de ore pe zi, restul elementelor fiind variabile: posibilitatea de a lucra în afara biroului, distribuirea orelor de lucru după preferinţele angajaţilor, ora de început a programului. În plus, angajaţii cu care s-a discutat şi-ar dori ca flexibilitatea programului de lucru să însemne şi adaptarea orarului la volumul de muncă sau cuantificarea timpului petrecut la locul de muncă în sarcini/task-uri, şi nu în ore.

Unii angajatori menţionează că au modificat spa­ţiul de lucru astfel încât acesta să încurajeze creativitatea angajaţilor. În plus, aceştia cred că oferirea unor beneficii pentru sănătate ar duce la un mediu de lucru mai plăcut şi productiv.

Reducerea sau flexibilizarea programului de muncă, oferirea de feedback mai frecvent din partea superiorilor sau a colegilor, elaborarea unor criterii de performanţă transparente şi obiective şi utilizarea lor în evaluarea sau recompensarea angajaţilor, sunt câteva aspecte pe care angajaţii le-ar lua în considerare pentru schimbarea mediului de muncă. 

Criterii principale dupa care angajatorii si angajatii evalueaza calitatea vietii la locul de munca

Pasiunea pentru munca realizată se află în topul celor mai importante caracteristici ale calității vieții la locul de muncă, așa cum reiese el din etapa calitativă a studiului, în momentul în care respondenţii au în față o listă de aspecte pe care trebuie să le ierarhizeze. Astfel, pentru angajați este al doilea cel mai important element din lista de aspecte care le-a fost arătată, iar pentru angajatori este chiar cel mai important aspect, definitoriu pentru calitatea vieții la locul de muncă. Salariul este văzut drept principalul element care întreţine motivaţia angajaţilor şi este, de asemenea, o caracteristică obișnuită a unei bune calităţi a vieţii la locul de muncă, indicată atât de angajaţi, cât şi de angajatori. Relaţiile cu colegii şi managementul, profesionalismul, programul flexibil şi încrederea reciprocă între salariaţi şi angajator completează lista celor mai importante elemente ale unei bune calităţi a vieţii la locul de muncă. 

Presiunile din mai multe surse, printre cauzele stresului

Atât angajaţii, cât şi managerii intervievaţi, consideră că stresul la locul de muncă poate fi cauzat de volumul mare de muncă, presiuni exercitate asupra angajaţilor din mai multe surse – termene scurte, lipsa flexibilităţii, superiori, colegi sau clienţi care solicită produsele mai repede, clienţi dificili –, lipsa predictibilităţii sarcinilor de serviciu, resursele deficitare în realizarea sarcinilor, incompetenţa superiorilor ierarhici, inadecvarea angajatului pe post sau în echipă, demotivarea cauzată de salariul sau de activitatea nesatisfăcătoare.

Eforturi pentru motivarea, retentia si fidelizarea angajatilor

Potrivit angajatorilor intervievaţi, în ultimii ani a crescut dificultatea găsirii de forţă de muncă specializată în oraşele unde s-a derulat studiul, ceea ce îi obligă să depună eforturi substanţiale pentru motivarea, retenţia şi fidelizarea angajaţilor. Ofertele de compensaţii şi beneficii sunt din ce în ce mai diverse, caracteristica principală a acestora fiind flexibilitatea. Printre beneficiile cele mai importante, enumerate atât de angajaţi, cât şi de angajatori, se numără cele care privesc sănătatea – în special asigurările medicale –, tichetele de masă, tichetele cadou, primele cu diferite ocazii şi organizarea de către angajator a unor activităţi de socializare. Tichetele culturale si tichetele sport sunt considerate a prezenta multe avantaje pentru salariaţi, din perspectiva managerilor, însă tot aceştia indică drept dezavantaj lipsa de timp pentru astfel de activităţi sau dificultatea alegerii unor evenimente culturale.

În ceea ce priveşte tichetele de masă, angaja­torii spun că decizia acordării lor a ţinut de o cerinţă obligatorie a pieţei care viza motivarea angajaţilor, şi că, odată introduse, aceste beneficii sunt păstrate în pachetul extra-salarial. Contribuţia lor la motivarea şi sănătatea angajaţilor, dar şi deductibilităţile fiscale sunt printre cele mai apreciate avantaje de către angajatori. Trecerea la cardul electronic de masă este văzută de angajaţi ca o evoluţie extrem de utilă prin prisma uşurinţei cu care sumele aferente tichetelor de masă vor putea fi folosite.

Companii mari versus companii mici

Atât angajații, cât și angajatorii consideră că avantajele lucrului într-o multinațională țin de grija pentru angajat: pachete de beneficii mai atractive și numeroase, în plus faţă de o grijă sporită pentru condiţiile de muncă oferite angajaţilor, dar și de oportunitățile personalului de a se specializa în domenii aparte. La acestea se adaugă managementul mai eficient, organizarea muncii, precum şi posibilitatea de a avea acces la un program de gestiune a carierei. Printre minusurile multinaţionalelor se numără stresul mai mare, dar şi fluctuaţiile de perso­nal mai frecvente. În ceea ce priveşte companiile mici, acestea sunt apreciate pentru flexibilitate, calitatea relaţionării cu colegii, impactul mai vizibil al muncii fiecărui angajat, diversitatea sarcinilor fiecărui angajat.

Inductia angajatilor BILLA – O provocare abordata strategic de CARREFOUR

Pentru a raporta rezultatele studiului la acţiunile de HR derulate de companii pe piaţă, am luat în conside­rare retailerii Carrefour şi Lidl, pentru a vedea cum este abordată relația angajator - angajat  în momentul recrutării sau inducției în colectiv. 

Finalizarea achiziţiei Billa, dar și deschiderea de noi hipermarketuri, fac ca în 2016 Carrefour România să depășească 15.000 de angajați. Dacă începutul verii a însemnat pentru Carrefour România achiziția rețelei de retail Billa, finalul verii a adus un nou proiect pen­tru departamentul de resurse umane al companiei, prin des­chiderea noilor magazine.

„Integrarea colegilor noştri din Billa este abia la început. Am început cu o prima perioadă de «Bun venit!», în care am încercat cât am putut de mult să ne punem în papucii noilor noştri colegi, să simtă că îi primim cu braţele deschise şi să le explicăm tuturor, direct şi transparent, cum vedem noi etapele următoare ale aventurii noastre împreună. Aşa că am organizat Caravana Bun venit Billa, prin care directori din diverse departamente Carrefour au vizitat, în prima săptămână, toate magazinele BILLA din ţară, sediul şi depozitul Billa. Am pregatit kituri de Bun venit, o mulţime de materiale de comunicare, le-am povestit despre noi, le am spus Bun venit şi printr-un video care a rulat nu doar intern, ci şi în extern (pe ecranele Cocor Media Channel, la TV, în mediile online Carrefour). Am vrut ca bucuria şi nerăbdarea noastră de a lucra împreună să ajungă la cât mai mulţi dintre ei. Acum suntem ­într-o perioadă de cunoaştere reciprocă şi de înţelegere a modurilor de funcţionare diferite. Oamenii din BILLA gestionează un business bun, sunt specialişti în supermarket, avem multe de învăţat unii de la alţii şi suntem dornici să facem asta. Vom deveni alături de colegii din BILLA o nouă familie de multi-specialişti, care ştiu să aplice ce este mai bun din Carrefour, din Market, din BILLA şi din celelalte branduri ale noastre. Asta ne va ajuta să creştem considerabil. Ne-am propus ca, pentru a măsura succesul acestui proiect de integrare, să avem un singur indicator: de câte ori spunem «noi», şi nu «ei»”, a mai spus directorul de Resurse Umane al Carrefour.

Se estimează că, până la sfârșitul anului, ­Carrefour va depăși pragul de 15.000 de angajați datorită campaniilor de recrutare desfășurate în contextul des­chiderii de noi magazine: mai mult de 10 supermarketuri în 2016, a hipermarketului Carrefour Park Lake – București, deschis la 1 septembrie, și a viitoarelor deschideri, Carrefour Veranda - București și Carrefour Piatra Neamț. 

„Strategia de extindere a rețelei Carrefour ne ajută sa fim printre cei mai dinamici angajatori din România, prin crearea continuă de noi locuri de muncă. În același timp, ne păstrăm misiunea asumată încă de la început. Aceea de a fi un angajator stabil și sigur”, spune Tareck Ouaibi, Director Exploatare Supermarket și Proximitate. În anul 2015, Carrefour a deschis 2 noi hipermarketuri, Carrefour Mega Mall – București și Carrefour Timișoara - 9 supermarketuri în București și 3 în țară, creând un total de peste 1.000 de posturi noi.

Online-ul, utilizat ca instrument eficient si rapid

Retailerul a utilizat o nouă secţiune de recrutare online, simplă și funcțională. Platforma de recrutare online este structurată astfel încât să ușureze cât mai mult procesul de aplicare. Actualizarea postu­rilor disponibile este realizată când acestea apar, astfel încât să fie prezentate numai ofertele de angajare ­disponibile. În secțiunea Cariere din siteul retailerului, utilizatorul poate afla informații despre cele mai noi oferte de muncă, descrierea meseriilor din Carrefour, și poate folosi motorul de căutare care afișează toate joburile disponibile, în funcție de oraș și magazinul ales. 

Call-Center pentru recrutare

În contextul măririi semnificative a echipelor, atât în hipermarketuri, cât și pentru formatele mai mici ale Carrefour (Carrefour Market, Carrefour Express), angajatorul și-a propus pentru anul acesta o diversificare a metodelor de recrutare și utilizarea de instrumente cât mai inovative. 

„Ne dorim să simplificăm cât mai mult procesul de angajare. Apelul la 0800 0800 04 a devenit disponibil din luna august pentru hipermarketuri și a generat o creștere a programărilor pentru interviu”, spune Luminița Iacob, Director Operațional Hipermarket. Indi­ferent de cumulul de tehnici noi de recrutare, recomandarea personală rămâne un instrument pentru angajări de succes, funcționând în ambele direcții. Angajații pot să propună noi colegi din rândul prietenilor sau familiei, iar compania încurajează aceste inițiative prin recompense financiare.

„Angajatul câștigă și un nou coleg, și un bonus, iar candidatul știe unde vine, a aflat deja de la prietenul / vecinul / ruda care îl recomandă. Angajații noștri sunt cei mai buni recrutori și ambasadori”, adaugă Cătălin Samara, Director Opera­țional Hipermarket. 

LIDL a lasat campania de brand de angajator „LIDL. oameni surprinzatori. cariere surprinzatoare.”

Lidl a lansat „Lidl. Oameni surprinzători. Cariere surprinzătoare”, noua campanie de brand de angajator, prin care își propune să le arate celor interesați de o carieră în domeniul retail beneficiile și oportunitățile de dezvoltare excelente de care se bucură angajații Lidl.

Succesul Lidl se bazează, conform echipei manageriale, pe competența, curajul și determinarea angajaților. De aceea, Lidl își răsplătește angajații cu pachete de beneficii premium, care le permit să-și aleagă propriul traseu de dezvoltare și le asigură succesul. Iar conceptul campaniei lansate se bazează pe beneficiile multiple pe care Lidl le oferă angajaților săi, cuprinse în pachete de angajare ample și foarte atrăgătoare, care favorizează evoluția personală și profesională a angajaților. Campania beneficiază de sprijinul direct al angajaților Lidl, care au fost bucuroși să-și poată prezenta propriile experiențe: peste 100 de angajați din toate departamentele au fost implicați în realizarea vizualurilor pentru postere, OOH, machete publicitare, a filmelor care prezintă poveștile de succes ale acestora, iar alții au fost surprinși cu momente și experiențe inedite. 

„Oamenii sunt motivați atunci când simt că nevoile lor sunt importante, ceea ce ne inspiră să îmbunătățim și să transformăm compania astfel încât să le oferim angajaților din întreaga țară motive să fie mândri că sunt la Lidl. Avem angajați care și-au început cariera în companie fiind casieri și care, cu dedicare și motivație, au devenit directori de departament. Sunt exemple personale care ne surprind și care merită toată admirația și suntem bucuroși să putem împărtăși povestea Lidl din perspectivele colegilor noștri excepționali”, explică Frank Wagner, Președintele Consiliului de Conducere Lidl România.

 „Credem în potențialul nelimitat al fiecărui angajat și, de aceea, facem tot posibilul să oferim condiții de cea mai bună calitate pentru ca fiecare să devină un om de succes. În plus, această campanie este primul pas pentru a dărâma mitul conform căruia un job în retail este unul temporar – din contră, este locul pentru cariere cu adevărat surprinzătoare. Și avem multe exemple”, adaugă Frank Wagner.