Revista Piata / nr.52 / februarie 2009

Desi fluctuatia de personal datorata salariului s-a redus cu 20%, angajatii ar pleca dintr-o companie pentru mai multi bani

Revista Piata / nr.52 / februarie 2009

Desi fluctuatia de personal datorata salariului s-a redus cu 20%,angajatii ar pleca dintr-o companie pentru mai multi bani

Oamenii care parasesc o companie sunt la fel de importanti ca si cei care raman. Pentru ca, spun specialistii, de modul in care un angajat se desparte de organizatie poate depinde reputatia acesteia. Motivele pentru care oamenii cheie decid sa se indrepte spre alt angajator ii preocupape manageri.

"Principalul motiv pentru care angajatii pleaca dintr-o companie ramane oportunitatea de a obtine un pachet mai mare din punct de vedere financiar in alta organizatie, urmat de oportunitatea dezvoltarii profesionale prin avansarea in functie", a declarat Diana Vacaru, Consultant Hart HR Consulting. Afirmatia este sustinuta si de cel mai recent studiu realizat de Business Edu in colaborare cu Corporate Dynamics International, potrivit caruia in topul motivelor de plecare din companiile din Romania ramane salariul, urmat de plafonarea la locul actual de munca si pachetul de beneficii necorespunzator. "Fata de 2007, constatam o reducere a fluctuatiei de personal din cauza salariului de la 84% la 65%. Acest lucru se poate datora atat programelor de fidelizare introduse de angajatori, cat si calmarii avalansei de oferte de salarii spectaculos mai mari decat media pietei", a declarat Leonard Marin, Managing Partner Corporate Dynamics International. Dar si managerul are o influenta asupra deciziei angajatului de a pleca dintr-o companie. "Masura in care managerii influenteaza in mod direct decizia angajatilor de a parasi o companie este una din ce in ce mai evidenta.

Ea se datoreaza in special lipsei de interes in ceea ce priveste nevoile de dezvoltare a angajatului, insatisfactiile acestuia pe postul respectiv precum si dificultatile intampinate de acesta in activitatea desfasurata. Astfel, influenta managerului poate determina in mod direct decizia angajatilor de a parasi o companie", a mai afirmat Diana Vacaru.

Asteptarile angajatilor de la companii:

• implicarea in programe de dezvoltare profesionala;
• acordarea unor pachete suplimentare de beneficii: accesul la gradinite sau scoli pentru copii, vacante in afara Romaniei;
• posibilitatea de a lucra in filialele companiei din strainatate.

Observam asadar o "rafinare" a asteptarilor angajatilor, dezvoltarea pietei muncii schimband uneori ponderea pe care salariul o are in cadrul recrutarii, in favoarea programelor de dezvoltare profesionala. Specialistii Hart HR Consulting sunt de aceeasi parere. "In ultimul an, procentul angajatilor pentru care partea financiara reprezenta motivul principal al deschiderii catre o schimbare a scazut. In contextul actual al pietei si prin prisma cerintelor angajatorilor in ceea ce priveste potentialul profesional si uman, angajatii se orienteaza mai mult spre partea de training, posibilitatea de a avea acces la aceste programe de pregatire devenind o cerinta tot mai des intalnita", a mai precizat Diana Vacaru. De asemenea, angajatii sunt tot mai interesati de posibilitatea unei experiente internationale, de pachete de compensatii si beneficii individualizate - accesul la gradinite sau scoli pentru copii, vacante in afara Romaniei etc. Si reprezentantii Metro Cash and Carry Romania au observat ca un segment important de angajati doresc beneficii complexe, cu numeroase optiuni din care sa poata alege. Desigur ca aceste asteptari depind de nivelul de experienta si de competentele obtinute de-a lungul timpului. Un segment important de angajati solicita pachete de beneficii complexe, o alta categorie o constituie angajatii care care tin mai mult cont de pachetul de benficii, de oportunitatile de formare si dezvoltare in companie.

Reprezentantii Metro Cash and Carry Romania apreciaza ca "studiile specifice in resurse umane arata ca balanta incepe sa se incline in favoarea motivatorilor extra-salariali care influenteaza plecarea din companie, angajatii devenind tot mai selectivi si atenti la multiple aspecte cu impact asupra bunastarii lor profesionale si personale". Mediul de lucru stimulativ, in care membrilor organizatiei li se ofera perspective reale de a-si contura o cariera ascensionala, accesul la programe de training relevante si atractive, flexibilitatea in privinta orarului de lucru si alte conditii concrete facilitatoare sunt aspecte tot mai importante pentru angajati.

Cu toate acestea, procentul angajatilor nemultumiti de actualul loc de munca este semnificativ. "Daca este sa ne raportam la "declaratiile" candidatilor care ajung la un interviu la HART, procentul ar fi usor sub 50%. Insa HART, ca si companie de consultanta in resurse umane, este specializata in recrutarea pozitiilor de middle si top management. In acest sens, completand cu restul de angajati pe pozitii sub cele recrutate de noi (informatii culese din presa de specialitate), procentul creste cu cel putin 10%, ajungand la 60 - 65%", a explicat Loredana Vladareanu, Head of Recruitment& Selection Services HART Human Resource Consulting. Specialistii in resurse umane nu recomanda companiilor sa impiedice plecarea unui angajat, daca acesta a decis sa aleaga noi posibilitati de dezvoltare. Unele organizatii, ca de exemplu Coca-Cola sau Procter and Gamble, chiar isi anunta angajatii in momentul in care nu le mai pot oferi, pentru moment, oportunitati de promovare conforme cu aspiratiile lor.

Companiile isi creeaza in acest mod o imagine de bun angajatori, pentru care oamenii conteaza chiar daca nu mai lucreaza in organizatie. Interviul de plecare din firma (asanumitul exit interview) si discutia fata in fata dintre angajat si manager sau directorul departementului de resurse umane sunt instrumentele cel mai des utilizate de companii pentru a clarifica nemultumirile angajatilor. "Managerii romani prefera aceasta metoda mai simpla si mai putin costisitoare, fara vizibilitate mare in companie si usor de controlat. Consecinta imediata este distantarea managementului fata de problemele marii mase a angajatilor si lipsa motivatiei din cauza lipsei de interes a conducerii fata de problemele personalului non managerial", se mai spune in studiul precizat.

"In ultimul an, procentul angajatilor pentru care partea financiara reprezenta motivul principal al deschiderii catre o schimbare a scazut. In contextul actual al pietei si prin prisma cerintelor angajatorilor in ceea ce priveste potentialul profesional si uman, angajatii se orienteaza mai mult spre partea de training, posibilitatea de a avea acces la aceste programe de pregatire devenind ocerinta tot mai des intalnita."

Diana Vacaru, Consultant Hart HR Consulting

Alte organizatii implementeaza chestionare de satisfactie la nivel de companie pentru toate departamentele, analizeaza piata si concurenta pentru a vedea ce beneficii si posibilitati de dezvoltare ofera angajatilor si incearca sa gaseasca si sa ofere oportunitati similare sau compensatorii pentru proprii angajati.

Totusi, practica organizarii studiilor de cercetare a opiniei angajatilor se afla intr-un continuu declin in Romania in ultimii trei ani. Interesul firmelor pentru o cercetare obiectiva in care colectarea opiniilor se face sub protectia anonimatului este intr-o continua crestere, apreciaza specialistii Business Edu si Corporate Dynamic. Studiile de acest gen permit cercetarea in detaliu a perceptiei angajatilor fata de deciziile managementului si permit colectarea asteptarilor angajatilor. Toate acestea insa implica un buget, oameni si obligativitatea publicarii rezultatelor si a unui set de masuri.