Cei care își amintesc modul în care companiile multinaționale au pătruns pe piața din România, în perioada 1996 – 2006, înainte de intrarea țării în Uniunea Europeană, își amintesc și tiparul după care acestea au format echipele de lideri. Lideri care în prezent sunt în top managementul respectivelor companii sau al altora, la fel de mari, dar intrate mai târziu pe piața locală.

Tiparul despre care vă vorbeam nu era o inovație, el a fost utilizat pentru majoritatea economiilor emergente, a fost utilizat pentru primele țări intrate în Uniune din blocul estic – Polonia, Cehia și Ungaria. Tinerii erau selectați încă din anii terminali de facultate și erau preluați fără experiență în muncă, pentru a fi formați profesional direct după rigorile corporatiste.

Mulți ani, absolvenții din anii anteriori, care între timp dobândiseră și ceva experiență în companii locale – transformate peste noapte din companii de stat în companii private printr-o privatizare negociată de stat – nu au înțeles de ce experiența lor profesională nu conta în procesul de recrutare al corporațiilor. Abia după evitarea implicării Consiliului Monetar în perioada 1999 – 2000, o parte dintre aceștia au înțeles că disciplina fiscală și regulile corporatiste nu fac casă bună cu anarhia fostelor companii de stat devenite peste noapte actori privați în economie. A durat ani buni de reconstrucție ca unele companii precum BCR sau Petrom să se transforme în totalitate în companii private. Care a fost diferența între cele două categorii de companii, multinaționalele intrate în România prin privatizări și cele care au construit structura companiei de la zero? Ambele aveau aceeași bază de recrutare, tineri în anii terminali din universități, dar pentru prima categorie timpul era mai prețios, iar pentru a doua categorie performanța încă din prima zi era cea care conta. Pentru companiile privatizate, înlocuirea managementului cu tineri care să-și asume și să gestioneze schimbarea a fost factor determinant în strategia corporate. Astfel s-a ajuns în situația ca un tânăr absolvent de finanțe-bănci la ASE în anul 2002 să gestioneze riscurile unei bănci de dimensiunea BCR în 2015, și să o facă bine, la mai puțin de 35 de ani. Astfel au ajuns tinerii de 30 de ani să coordoneze operațiunile celei mai importante companii petroliere din Europa de Est, după valoarea de piață. Practic, cu 8-10 ani de experiență acumulată, acești tineri au pornit de la novice și au evoluat în carieră până la top management.

Pozițiile lor sunt însă contestate acum de generația Z, care își dorește acces la acele joburi dar nu-și asumă nivelele intermediare de management, de teamă că elefanții vor sparge bibelourile din vitrină.

Ce vor, de fapt, tinerii din generația Z

Tinerii din generația Z privesc cu admirație la managerii actuali care au dobândit abilități pentru poziții de top într-un timp scurt și care au înlocuit, rând pe rând, managerii străini din conducerea multinaționalelor. Studii realizate de renumite companii de cercetare pe piața muncii în țările Uniunii Europene arată că oricum, oferta de forță de muncă după încheierea pandemiei de coronavirus este formată din tineri care nu vor poziții intermediare de management în companii.

O cercetare publicată de Financial Times și realizată de compania Robert Walters în rândul a 800 de respondenți încadrați în generația Z, cu vârste de până la 27 de ani, arată că jumătate dintre aceștia nu și-ar dori deloc să fie manageri pe poziții intermediare în cadrul companiilor în care lucrează. Aproape 70% dintre aceștia au spus că au refuzat astfel de poziții deoarece vin cu un nivel de stres ridicat, iar recompensa este scăzută.

Conform specialiștilor de la Robert Walters, tinerii rescriu regulile corporative și redefines ambiția conform propriilor standarde, nemaifiind dispuși să se sacrifice pentru o organizație așa cum făceau generațiile anterioare. Tinerii generației Z sunt dispuși să muncească din greu doar pentru salarii mult mai mari decât cele oferite, dar și în roluri cu responsabilitate ridicată, care le permit progresul rapid în carieră. În medie, doi din trei absolvenți de studii superioare și-au propus atingerea unei poziții de top management înainte de împlinirea vârstei de 30 de ani. Aceleași două treimi din respondenți spun că preferă să se concentreze pe propria carieră și nu să gestioneze carierele altora, prin poziții intermediare de management al echipelor.

În mod particular, tinerii generației Z din estul Europei urmează exemplul generațiilor anterioare, a căror carieră s-a dezvoldat în ritm accelerat ca urmare a necesității de limitare a cheltuielilor pe care companiile multinaționale le aveau cu expații. Dacă pretențiile tinerilor est-europeni sunt orientate către același tip de carieră rapidă și fulminantă, către pozițiile de top management, temerile lor sunt concentrate asupra celor care au reușit asta în urmă cu 10-15 ani și care acum par de neclintit de pe pozițiile pe care le ocupă în companii.

Cu toate acestea, noua generație de viitori manageri îi consideră pe cei din generația anterioară niște elefanți în magazinul de porțelanuri, pe care cu greu îi poți urni, dar de la care consideră că nu au prea multe de învîțat, deoarece sunt depășiți la multe capitole, începând cu tehnologia. Despre această abordare, specialiștii în recrutare sunt polarizați în două tabere. Prima consideră că un mediu economic mai dur, așa cum se prefigurează a fi următoarea perioadă, va da câștig de cauză vechilor manageri și îi va tempera pe tinerii din generația Z. Situația economică actuală din Europa îi contrazice însă pe aceștia, pentru că pe măsură ce condițiile se înăspresc, tinerii renunță sau refuză și mai ușor posturi de middle management cu responsabilități multiple. În schimb, cea de a doua tabără de recrutori consideră că înăsprirea condițiilor economice și dezvoltarea rapidă a implicațiilor Inteligentei Artificiale în economie va grăbi procesul de schimbare a garniturii de manageri din perioada 2005-2020 cu manageri tineri și dinamici. Viitorul sună cel puțin provocator!